Evaluación por competencias: guía completa para desarrollarla e impulsar el talento en grandes empresas

La evaluación por competencias es la herramienta que necesitas para saber si las capacitaciones en tu empresa están siendo efectivas. Recuerda que debes implementar un programa de formación que sea compatible con las necesidades de tu equipo para fortalecer sus habilidades correctamente. 

Como HR Manager, puedes identificar las oportunidades de mejora en las capacitaciones y corregir errores para no perjudicar el alcance de resultados de la compañía. 

En esta guía completa te contaremos a profundidad en qué consiste una evaluación por competencias, por qué muchas empresas están utilizando este método y cómo puedes implementarlo dentro de tu organización con éxito. 

¿Qué es la evaluación por competencias? 

Es un tipo de evaluación que parte de las competencias laborales, habilidades blandas y duras de un profesional para identificar si es competente para un puesto de trabajo. 

Para ello, se examinan en tiempo real situaciones de colaboración en el trabajo donde los individuos ponen en prácticas sus competencias. La evaluación por competencias funciona como una auditoría, ya que se evalúan las experiencias reales en el ambiente laboral.

En resumen, es un método para examinar el desempeño, determinar talentos disponibles y diseñar planes de formación.

Características de la evaluación por competencias

La evaluación por competencias tiene varios componentes clave que la hacen efectiva. Uno de ellos es la identificación clara de las competencias que se quieren evaluar. Las competencias deben ser específicas, medibles y relevantes para el objetivo del aprendizaje. 

Además, los criterios de la evaluación por competencias deben ser claros y proporcionar oportunidades para la retroalimentación y la reflexión. 

Otra característica importante de esta evaluación es la integración de la evaluación en el proceso de enseñanza y aprendizaje, para que las personas puedan ver la relación entre lo que están aprendiendo y cómo será evaluado.

Diferencia entre una evaluación tradicional y una evaluación por competencias

La evaluación tradicional se centra principalmente en el conocimiento teórico y el rendimiento académico de una persona, a menudo a través de exámenes escritos y pruebas estandarizadas. 

Por otro lado, la evaluación por competencias se enfoca en la aplicación práctica del conocimiento en situaciones reales, y en el desarrollo de habilidades y destrezas que se necesitan en el mundo laboral y en la vida diaria. Este tipo de evaluación se basa en la idea de que el aprendizaje es un proceso activo y significativo que se logra a través de la práctica y la experiencia, no solo memorizando información. 

La prueba por competencias también tiende a ser más personalizada y centrada en el estudiante, ya que se espera que se involucre en su propio proceso de aprendizaje.

¿Cuáles son los beneficios de una evaluación por competencias?

La gran ventaja de una evaluación por competencias es que permite diseñar y planificar un plan de formación acorde a las necesidades de la empresa. Así cada profesional recibirá una propuesta de aprendizaje que sea útil para ellos. 

Claro que las ventajas de una evaluación por competencias van más allá. En Forbes se mencionan los siguientes beneficios:

• Identifica las necesidades de entrenamiento de tu empresa de forma puntual. 

• Encuentra miembros del equipo con potencial de liderazgo para reforzar sus competencias gerenciales y habilidades en general. 

• Permite hacer una comparación entre el talento de la compañía para identificar tus posibilidades de crecimiento.

• Los resultados de la prueba de competencias te ayudan a conocer las funciones que los profesionales desarrollan mejor. Así podrás hacer una buena asignación de puestos. 

• Al definir las habilidades que deben ser trabajadas, la eficacia de las capacitaciones se eleva considerablemente. 

• Genera una plantilla más motivada, más leal y más comprometida, pues el equipo notará los esfuerzos de sus líderes por desarrollar sus talentos.

Teniendo en cuenta los beneficios de la evaluación por competencias, podemos decir que esta prueba se fija en el presente con objeto hacia futuro. Recuerda que un individuo con diversas habilidades será más eficiente que uno con mayor experiencia.

¿Cuáles son los tipos de evaluación por competencias?

Ahora que ya sabes qué es una evaluación por competencias, es momento de ahondar en las formas de llevar a cabo este método. 

Si bien el objetivo sigue siendo el mismo, los diferentes tipos de evaluación por competencias ponen a prueba los conocimientos de los profesionales con diferentes perspectivas. 

A continuación, te explicaremos en qué consisten los tipos de evaluación por competencias: 

1. Evaluación por competencias de 90°

Se trata de un análisis que realiza el líder del área a su equipo de manera directa o a través de instrumentos de recolección de datos, es decir, softwares de evaluación por competencias. Este es el tipo de prueba más común de todas. 

Los beneficios de una prueba por competencias de 90° son los siguientes: 

• Es un método de evaluación objetivo y rápido.

• Mejora la productividad del equipo. 

• Promueve la retroalimentación justificada. 

• Potencia la relación entre los jefes y el equipo. 

La evaluación por competencias de 90° suele utilizarse cuando el área implementa algún cambio en el ambiente de trabajo, ya que le permite a los líderes saber si el equipo está reaccionando bien o no al nuevo entorno. 

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Fuente: Crehana

2. Evaluación por competencias de 180° 

En este caso, la evaluación de desempeño se realiza en dos fases: 

1. El jefe evalúa al profesional en base a una serie de criterios.

2. El profesional realiza una autoevaluación sobre los mismos factores. 

La prueba de habilidades de 180° tiene el objetivo de conocer el punto de vista de las personas evaluadas. Recuerda que algunos profesionales no están muy cómodos recibiendo feedback sin poder expresar su opinión al respecto. 

Entre los beneficios de una prueba de habilidades de 180°, encontramos los siguientes: 

• Facilita el entendimiento del punto de vista de los jefes.

• Fortalece la relación entre el talento humano y los líderes. 

• Disminuye la rotación de personal. 

• Potencia la libertad de expresión en el área. 

• Da pie a crear un flujo de comunicación efectivo.

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Fuente: Crehana

3. Evaluación por competencias 270°

Ahora debemos hablar de una evaluación por competencias que involucra a 3 actores: el líder inmediato, un compañero y una persona a cargo. 

Al ser una evaluación de desempeño muy completa, la mayoría de empresas la utiliza en casos puntuales: 

• Para realizar un ascenso o transferir un talento a otra área. 

• Cuando el profesional a evaluar lleva meses o años trabajando en la compañía. 

• Al evaluar las habilidades de una persona que está en contacto con diversas áreas. 

Por otro lado, estos son los beneficios de una evaluación por competencias de 270°: 

• Mejora la relación entre los compañeros de un área. 

• Resguarda el ambiente laboral. 

• Le otorga valor a la opinión de los profesionales. 

• Amplía la perspectiva de la evaluación para dar mayor validez al proceso.

• Permite identificar problemas o debilidades en diversos niveles. 

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Fuente: Crehana

4. Evaluación por competencias 360°

De todos los tipos de evaluación por competencias, este es el más completo de todos. La prueba involucra al líder inmediato, a una persona a cargo, a un cliente o partner de la empresa, y a un compañero directo. 

Así como en el caso anterior, la evaluación por competencias de 360° funciona mejor como base para poner en marcha planes de carrera o ascensos. Aunque suele ser un proceso más largo que los demás, sus beneficios hacen que valga la pena implementar este tipo de evaluación por habilidades: 

• Reducción de sesgos de opinión. 

• Resultados más objetivos que en los otros casos, pues en este caso se toma en cuenta la opinión de los clientes o partners. 

• Garantiza una promoción interna justa, en base a la evaluación de puntos de vista importantes. 

• Mejora la comunicación entre la empresa y sus stakeholders, tanto internos como externos.

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Fuente: Crehana

5. Autoevaluación 

Por último, también es posible pedir a los profesionales que realicen una evaluación por competencias de forma autónoma. El objetivo de ellos es conocer cómo el talento humano percibe su trabajo y qué opinan acerca de sus propias habilidades. 

Claro que, antes de ponerla en práctica, el líder es quien define los criterios o indicadores de medición. Luego, los profesionales hacen una autocrítica sobre cada uno de ellos. Finalmente, el líder hace un feedback o retroalimentación. 

Ahora bien, ¿cuáles son los beneficios de esta prueba por competencias? Revisemos las principales ventajas de una autoevaluación: 

• Permite conocer las fortalezas y debilidades del talento humano desde su propia perspectiva. 

• Fomenta la autocrítica y el desarrollo personal. 

• Estimula la realización de objetivos. 

• Otorga valor a la opinión de los participantes. 

• Aumenta el compromiso laboral.

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Fuente: Crehana

¿Cómo hacer una evaluación por competencias?

Para poner en práctica una evaluación por competencias, sin importar el tipo de prueba que escojas, la base es la misma. Sigue estos pasos para implementar el método que prefieras con éxito: 

1. Define las competencias a evaluar

Lo primero es definir las habilidades que son importantes para el correcto desempeño de la labor. Existen 3 tipos de estas: 

• Fundamentales o básicas: competencias necesarias para desempeñar cualquier labor. 

• Específicas: habilidades que se relacionan con la labor concreta e indican un cierto grado de especialidad. 

• Genéricas: se refieren a las competencias que pueden ser usadas en diversas áreas de la empresa con diversos fines. 

Por ejemplo, una evaluación por competencias puede hacerse sobre cualquiera de estas:

• Compromiso

• Iniciativa

• Cualquier conocimiento técnico

• Integración en la cultura corporativa

• Visión estratégica

• Comunicación interna y externa

• Adaptabilidad

Recuerda que las competencias elegidas dependerán del área que quieras examinar y del objetivo que tenga la evaluación por competencias. 

2. Emplea métodos de evaluación por competencias

Muchas empresas utilizan este enfoque para evaluar el desempeño de sus colaboradores, identificar fortalezas y debilidades, y establecer planes de desarrollo para mejorar las habilidades y conocimientos de los empleados. ¿Qué métodos usan para hacer estas evaluaciones?

Observación directa

Una forma en que las empresas pueden evaluar las competencias de los colaboradores es mediante la observación directa en el lugar de trabajo. Los supervisores pueden observar a los colaboradores mientras realizan tareas específicas y evaluar su desempeño en función de las competencias requeridas para esas tareas. 

Simulaciones de trabajo o ejercicios

Otra forma de evaluar las competencias de los empleados es mediante la implementación de simulaciones de trabajo o ejercicios prácticos. Por ejemplo, una empresa de atención al cliente podría pedir a los colaboradores que realicen un ejercicio de simulación para evaluar su capacidad para resolver problemas y comunicarse con los clientes de manera efectiva. 

Este enfoque permite a los colaboradores demostrar sus habilidades en un entorno controlado y recibir retroalimentación sobre su desempeño.

Cuestionarios

Además, algunas empresas utilizan pruebas estandarizadas o cuestionarios para evaluar competencias, como los que compartimos anteriormente. Estas pruebas pueden evaluar habilidades específicas, como la capacidad de utilizar software o la capacidad de resolver problemas complejos. 

Los resultados de estas pruebas pueden proporcionar información valiosa sobre las fortalezas y debilidades de los empleados y pueden ser utilizados para establecer planes de desarrollo y capacitación. 

Entrevistas por competencias

Otro ejemplo de evaluación por competencias tiene lugar en el proceso de reclutamiento. Se trata de la entrevista por competencias, una técnica de entrevista de trabajo que se enfoca en evaluar las habilidades y destrezas del candidato en relación con las competencias requeridas para el trabajo.

Durante una entrevista por competencias, el entrevistador hace preguntas específicas diseñadas para evaluar la capacidad del candidato para realizar tareas y responsabilidades específicas. Estas preguntas están diseñadas para evaluar las habilidades y competencias clave necesarias para el trabajo, como la capacidad de resolver problemas, la capacidad de trabajar en equipo o la capacidad de tomar decisiones.

3. Elige un modelo de evaluación por competencias

En este paso, debes optar por un modelo de evaluación por competencias entre los que te mencionamos previamente. Pero ¿cuál es la mejor opción para ti? 

El tipo de evaluación por competencias más adecuado es el que responda a tus necesidades empresariales. Por ejemplo, una evaluación de 90° o 180° es útil para generar un acervo de información sobre el talento disponible.

En cambio, si el objetivo es preparar una jornada de capacitación en la que quieras involucrar a toda la empresa, la evaluación por competencias de 270° o 360° son las más acertadas. No olvides que estos métodos también funcionan para promover talento. 

4. Capacita a los evaluadores

Proporciona capacitación a los evaluadores sobre cómo llevar a cabo una evaluación por competencias de manera efectiva y objetiva. Asegúrate de que comprendan los criterios de evaluación y estén alineados en cuanto a la interpretación de las competencias.

Esto incluye conocer las definiciones de las competencias y los comportamientos específicos asociados a cada una. El entrenamiento debe asegurarse de que los evaluadores estén familiarizados con estos criterios y puedan aplicarlos de manera consistente durante el proceso de evaluación.

Además, los evaluadores necesitan comprender cómo utilizar los diferentes métodos de evaluación por competencias de manera efectiva. Esto puede incluir la realización de entrevistas estructuradas, la observación del desempeño en situaciones reales de trabajo, la revisión de muestras de trabajo, entre otros. El entrenamiento debe proporcionar orientación sobre cómo utilizar estos métodos de manera justa y equitativa.

Es importante que los evaluadores sean neutrales e imparciales al evaluar a los empleados. El entrenamiento debe abordar la importancia de evitar prejuicios personales y sesgos al realizar evaluaciones. Los evaluadores deben ser conscientes de cómo sus propias percepciones y experiencias pueden influir en sus evaluaciones y aprender a tomar decisiones basadas únicamente en la evidencia recopilada.

5. Evalúa a los profesionales

Ahora, solo debes llevar a cabo la prueba. Para ello, puedes utilizar las plantillas gratuitas que compartimos contigo en el apartado anterior o recurrir a un software de evaluación de desempeño. Dentro de estas soluciones de recursos humanos, puedes definir claramente los objetivos, el alcance y los criterios de evaluación por competencias y determinar quiénes serán los evaluadores (supervisor, colegas, subordinados, clientes, etc.).

Incluso, algunas empresas deciden contratar una agencia de recursos humanos para implementar la evaluación por competencias. Te recomendamos considerar tu presupuesto antes de tomar una decisión, así como la capacidad de tu equipo para implementar esta prueba de desempeño. 

Por último, debes definir el plazo en el que se realizará la evaluación por competencias para que el desarrollo de la misma sea efectivo y ocurra sin retrasos. Así todos los involucrados sabrán cómo repartir su tiempo sin comprometer la productividad de la empresa. 

Plataforma Desempeño de Crehana

6. Analiza los resultados

Una vez realizada la evaluación por competencias, solo queda analizar los resultados con el fin de corroborar si se alcanzaron los objetivos propuestos. Recuerda que así será posible tomar decisiones estratégicas para optimizar tus equipos de trabajo. 

Recopilar todos los informes y distintos tipos de evaluaciones por competencias puede ser una tarea abrumadora si se realiza manualmente, ya sea una evaluación de desempeño de 90,180 y 360 grados. Por suerte, las HR Tech enfocadas en desempeño entregan los formularios apropiados, recopilan los datos y los incorporan al perfil de cada empleado. 

Debido a esto, los departamentos de recursos humanos pueden revisar los resultados, evaluar los indicadores de evaluación de desempeño cruciales y luego proporcionar los hallazgos al empleado para su evaluación. Tanto el tiempo como los recursos se optimizan en este proceso.

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7. Brinda feedback

El feedback es esencial en la evaluación por competencias, ya que permite a las personas saber cómo están progresando y qué pueden hacer para mejorar. El feedback debe ser específico, detallado y constructivo, y proporcionar orientación sobre cómo mejorar en cada competencia evaluada. También, puede ser utilizado para mejorar el proceso de enseñanza y aprendizaje en general.

Además, el feedback puede ser una herramienta poderosa para motivar a las personas, ya que les permite ver su progreso y les brinda la confianza necesaria para seguir mejorando en las evaluaciones por competencias. En resumen, es un componente clave de la evaluación por competencias, ya que es esencial para el aprendizaje significativo y la mejora continua en las empresas.

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8. Fomenta la transparencia y la comunicación abierta

Asegúrate de que los empleados comprendan el propósito y el proceso de la evaluación por competencias. Fomenta un ambiente de confianza donde los empleados se sientan cómodos para compartir sus opiniones y preocupaciones.

Los empleados deben estar informados sobre los criterios específicos que se utilizarán para evaluar sus competencias. Esto incluye una comprensión clara de las competencias que se están evaluando y los comportamientos o indicadores asociados a cada una. Proporcionar esta información ayuda a los empleados a prepararse adecuadamente y a comprender qué se espera de ellos.

Durante el proceso de evaluación, mantén abiertas las líneas de comunicación con los empleados. Proporciona actualizaciones periódicas sobre el progreso del proceso y brinda la oportunidad para que los empleados expresen cualquier inquietud o pregunta que puedan tener. Después de completar la evaluación, proporciona retroalimentación clara y detallada sobre los resultados y discute cualquier plan de desarrollo o áreas de mejora identificadas.

9. Establece metas claras y alcanzables

Utiliza los resultados de la evaluación por competencias para establecer metas de desarrollo personalizadas para cada empleado. Estas metas deben ser específicas, alcanzables, relevantes y medibles, y deben estar alineadas con las competencias clave identificadas.

Para establecer metas efectivas, te recomendamos seguir el principio SMART:

• Específicas: deben ser claras, concisas y definidas, evitando ambigüedades.

• Medibles: permitir su cuantificación o evaluación a través de indicadores claros.

• Alcanzables: representar un desafío, pero ser realistas y posibles de lograr con esfuerzo y dedicación.

• Relevantes: estar alineadas con las competencias evaluadas y los objetivos del puesto y la organización.

• Temporales: definir un plazo claro para su cumplimiento, creando un sentido de urgencia.

En resumen, establecer metas claras y alcanzables es esencial en la evaluación por competencias para guiar el desempeño de los empleados, fomentar su desarrollo y contribuir al logro de los objetivos organizacionales.

10. Implementa planes de acción

De acuerdo a los resultados de la evaluación por competencias, se deben desarrollar planes de acción individualizados para cada empleado. Estos planes deben incluir acciones concretas para fortalecer las competencias y mejorar el desempeño, considerando las fortalezas, áreas de mejora y objetivos profesionales de cada colaborador.

Los planes de acción deben estar alineados con las oportunidades de desarrollo profesional disponibles en la empresa, como cursos de capacitación, programas de mentoring o rotaciones de puesto.

Es fundamental evaluar el impacto del plan de acción en el desempeño del empleado y en el logro de las metas establecidas. Esto permitirá identificar las acciones que han sido efectivas y aquellas que requieren ajustes.

Ejemplo de evaluación por competencias en empresas

Supongamos que lideras el equipo de recursos humanos de una empresa de servicios financieros y quieres evaluar a los empleados en base a competencias específicas que son cruciales para el éxito en su rol. Para ello, nos enfocaremos en cinco competencias clave para este ejemplo:

• Conocimiento técnico: la capacidad de comprender y aplicar los principios financieros y las regulaciones pertinentes.

• Comunicación efectiva: la habilidad para transmitir información de manera clara y concisa tanto verbalmente como por escrito.

• Trabajo en equipo: la capacidad para colaborar con colegas para lograr objetivos comunes.

• Resolución de problemas: la habilidad para identificar y abordar problemas de manera efectiva utilizando un enfoque analítico.

• Orientación al cliente: la capacidad para comprender las necesidades y expectativas del cliente y brindar un servicio excepcional.

Aquí está el proceso de evaluación por competencias que podrías seguir:

• Definición de competencias: es importante que todas las partes involucradas comprendan claramente qué se espera en términos de competencias. Define claramente cada competencia y lo que implica en el contexto de la empresa y del rol específico.

• Recopilación de evidencia: recolecta evidencia relevante para evaluar cada competencia. Esto podría incluir evaluaciones de desempeño anteriores, proyectos completados, retroalimentación de clientes o colegas, etc.

• Evaluación de competencias: utiliza métodos de evaluación adecuados para medir cada competencia. Esto podría incluir evaluaciones de 360 grados, entrevistas estructuradas, ejercicios de simulación, etc.

• Feedback y desarrollo: proporciona retroalimentación específica a cada empleado sobre su desempeño en cada competencia. Identifica áreas de fortaleza y áreas de mejora, y colabora con los empleados para desarrollar un plan de desarrollo personalizado.

• Toma de decisiones: utiliza los resultados de la evaluación para tomar decisiones informadas sobre compensación, promoción, capacitación y desarrollo, asignación de roles, etc.

• Seguimiento: realiza un seguimiento regular del progreso de los empleados en el desarrollo de competencias a lo largo del tiempo y ajusta los planes de desarrollo según sea necesario.

Al seguir este proceso, podrás evaluar de manera efectiva las competencias clave de tus empleados y proporcionarles el apoyo necesario para alcanzar su máximo potencial en sus roles dentro de la empresa.

Finalmente, podemos decir que una evaluación por competencias es una metodología que te permitirá reformar positivamente la evaluación y la gestión del desempeño para alcanzar mejores resultados en el futuro. 

Por lo tanto, es imprescindible que puedas ponerla en práctica en tu empresa, sin importar el tipo de evaluación por competencias que decidas utilizar. Luego de identificar los puntos débiles, te recomendamos trazar un plan de formación que gire en torno a ellos. 

¡Muchos éxitos!