Con el objetivo de fomentar entornos laborales seguros para los trabajadores, el Congreso Nacional ha promulgado una nueva Ley de Acoso Laboral en Chile que modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, tanto en entidades públicas como en empresas privadas que tienen un gran número de empleados.

Una reciente encuesta de la empresa Vertical Hunter ―efectuada en junio de 2023 y en la que participaron hombres y mujeres― arrojó que el 70,1 % de los chilenos afirmó haber sido víctima de acoso laboral alguna vez en su vida profesional. Entre las formas de acoso más comunes, se registró el maltrato verbal o escrito, desprestigio frente a compañeros de trabajo, crítica destructiva, indiferencia de la jefatura y/o colegas y discriminación por raza, religión, género o ideología.

Como líder de recursos humanos, debes saber qué ley regula el acoso laboral en Chile para garantizar un entorno de trabajo donde todos los empleados se sientan seguros, valorados y respetados. Por eso, en esta guía completa te explicaremos todo sobre la nueva Ley de Acoso Laboral en Chile y cuándo entra en vigencia. Además, te diremos qué deben hacer los empleadores y trabajadores ante la Ley 21643 de acoso laboral.

¿Qué es la Ley de Acoso Laboral en Chile?

La antigua Ley 20.607 de acoso laboral en Chile, promulgada en 2012, ya había introducido el concepto de acoso laboral, definiéndolo como “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores”. Sin embargo, la nueva Ley 21643 incorpora una ampliación significativa a la naturaleza de estas conductas.

La nueva normativa establece que las agresiones u hostigamientos pueden manifestarse no solo de manera reiterada, como previamente indicaba la legislación, sino que también pueden ser ejercidas en un solo acto o una sola vez por parte del victimario.

¿Cuándo entra en vigencia la nueva Ley de Acoso Laboral en Chile?

La Ley 21643 de acoso laboral, conocida como Ley Karin, fue promulgada el 5 de enero de 2024 y posteriormente publicada el 15 de enero de 2024 en el Diario Oficial. Esta normativa introduce modificaciones al Código del Trabajo y otras disposiciones legales relacionadas con la prevención, investigación y penalización del acoso sexual laboral y violencia en el entorno de trabajo.

Entonces, ¿cuándo entra en vigencia la Ley 21643? Su aplicación oficial comenzará el 1 de agosto de 2024, lo que implica que los casos en curso de investigación se regirán por la legislación vigente al inicio de dichas investigaciones. Este período de transición brinda a las empresas la oportunidad de prepararse para cumplir con los nuevos requisitos, lo que incluye la adopción de protocolos de prevención e investigación.

¿Qué dice la Ley 21643 de acoso laboral en Chile?

La recién promulgada Ley Karin introduce un conjunto de disposiciones que hacen obligatoria la implementación de protocolos de prevención del acoso laboral y/o sexual, así como de la violencia en el entorno laboral, tanto para las empresas como para los órganos estatales.

Esta nueva Ley de Acoso Laboral en Chile, en consonancia con los lineamientos del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, establece el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso. Por eso, implica una serie de ajustes destinados a mejorar los procedimientos de investigación del acoso sexual y a incluir dentro de la regulación las conductas de acoso laboral y violencia en el trabajo.

Asimismo, se fortalece el papel de la Dirección del Trabajo (DT) y de la Contraloría General de la República en los procesos de investigación, con el propósito de brindar garantías a los denunciantes.

En pocas palabras, lo que dice la Ley Karin en Chile es que los empleadores deben implementar protocolos de prevención del acoso laboral, sexual y de violencia en el trabajo. Estas medidas incluyen salvaguardias para la privacidad y la reputación de todas las partes involucradas en los procedimientos de investigación.

Cambios en la Ley de Acoso Laboral

Las principales modificaciones que tendrá la Ley de Acoso Laboral en Chile son:

• Eliminación del requisito de reiteración en las conductas de hostigamiento para que se considere acoso laboral. Esto implica que un solo incidente será suficiente para ser clasificado como tal.

• Introducción del concepto de violencia laboral y ampliación de la protección a los trabajadores frente a acciones de terceros, como clientes o proveedores, que no estén vinculadas directamente con la empresa.

• Implementación de un protocolo específico que regule la identificación de riesgos y medidas de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

• Mejora del procedimiento de investigación y sanción del acoso sexual, que también se extenderá para abarcar el acoso laboral y la violencia en el ámbito laboral.

¿Qué deben hacer las empresas y trabajadores ante la nueva Ley de Acoso Laboral?

Ante la aprobación de la Ley Karin sobre acoso laboral, es crucial que las empresas comiencen a familiarizarse de inmediato con esta normativa. En este sentido, es fundamental que los empleadores asuman un papel activo y constante en la protección de la integridad de sus trabajadores, estableciendo protocolos de prevención claros y que todos los empleados estén al tanto de ellos. 

Obligaciones de los empleadores

Las responsabilidades que recaen sobre los empleadores respecto a la Ley de Acoso Laboral en Chile son las siguientes:

• Implementar medidas efectivas para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, laboral y la violencia en el entorno laboral.

• Desarrollar y poner en práctica un protocolo claro y accesible para los trabajadores, asegurándose de que no quede simplemente archivado, sino que sea activamente implementado para garantizar el cumplimiento de la ley.

• Identificar y abordar los riesgos psicosociales asociados al acoso y la violencia laboral, con un enfoque especial en la perspectiva de género.

• Informar de manera regular y transparente a los trabajadores sobre los canales disponibles para denunciar casos de acoso y violencia, así como sobre las instancias estatales pertinentes para realizar dichas denuncias.

• Garantizar que los procedimientos de investigación y sanción se rijan por los principios de confidencialidad, imparcialidad, prontitud y consideración de la perspectiva de género.

• Implementar medidas prácticas, como la separación de espacios físicos y la reorganización del horario laboral, para evitar y gestionar situaciones de acoso y violencia.

• Proporcionar apoyo psicológico temprano a los denunciantes a través de los organismos responsables de la administración de la ley sobre accidentes laborales y enfermedades profesionales.

• Asegurarse de que las investigaciones sean llevadas a cabo por personal capacitado en materia de acoso, género y derechos fundamentales.

• Aplicar sanciones dentro de un plazo máximo de 15 días después de recibir el informe de investigación, si corresponde, para garantizar una respuesta rápida y efectiva a las denuncias de acoso y violencia.

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Fuente: Crehana

Derechos de los empleados

Según la Ley 21643 en Chile, los derechos otorgados a las víctimas de acoso laboral y sexual durante los procesos de investigación son:

• Derecho a estar informado sobre los protocolos y procedimientos, los cuales deben ser claramente establecidos en los contratos laborales y el reglamento interno de la empresa.

• Derecho a recibir capacitación sobre las medidas de prevención del protocolo y a ser informado sobre los nuevos canales de denuncia.

• Nuevo derecho a presentar denuncias tanto de forma oral como escrita.

• Garantía de recibir asistencia psicológica proporcionada por el empleador de manera inmediata una vez que se presente la denuncia.

• Posibilidad de que la Inspección del Trabajo tome acciones legales si se encuentran violaciones de derechos fundamentales contra la víctima durante la investigación.

• Protección explícita de la privacidad y la reputación de la víctima durante la investigación, con la obligación del empleador de tomar medidas para garantizarlo.

• Incorporación de nuevos principios como la imparcialidad y el enfoque de género, los cuales podrían resultar en la creación de nuevos derechos en el Reglamento del Ministerio del Trabajo y la normativa General de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) sobre esta materia.

Recuerda que cualquier individuo que esté experimentando conductas de acoso sexual está en la obligación de reportarlas siguiendo el procedimiento establecido en el reglamento interno de la empresa u organismo público. No es necesario tener la representación legal de un abogado para realizar esta denuncia, a menos que decida optar por la vía judicial. Este mismo principio se aplicará cuándo empiece a regir la Ley Karin en Chile.

En cuanto a las sanciones por acoso laboral en Chile, cada protocolo interno debe especificarlas, asegurándose de que sean proporcionales a los hechos verificados. En el sector privado, el acoso laboral es considerado como una de las principales causales de despido en Chile sin derecho a indemnización alguna, según el artículo 160 del Código del Trabajo. En el sector público, las sanciones pueden llegar hasta la destitución del funcionario, y en el caso de alcaldes y concejales, esta medida debe ser tomada por el tribunal electoral regional.

Ahora que conoces los puntos principales sobre la Ley de Acoso Laboral en Chile, puedes tomar las acciones necesarias para su cumplimiento dentro de tu organización. 

Además, contar con un software de clima laboral será necesario para la recopilación de datos cuantitativos de relevancia sobre la cultura interna de tu empresa. Este software permite la realización de encuestas de pulso, que son fundamentales para obtener información sobre los problemas existentes dentro de los equipos de trabajo y los niveles de satisfacción laboral.

Al recopilar datos de manera sistemática y periódica, puedes identificar posibles situaciones de acoso laboral, evaluar la eficacia de las medidas preventivas implementadas y tomar acciones correctivas de manera oportuna.