Los errores en las evaluaciones de desempeño pueden tener un impacto más negativo que positivo si no se llevaran a cabo. La gestión de talento por parte de Recursos Humanos debe ser cuidadosa, ubicando a los empleados en el centro de la escena y partiendo de la conjunción de objetivos, demandas, necesidades e intereses de ambas partes para que el negocio funcione.
Ahora bien, según un estudio de Gallup, sólo 2 de cada 10 empleados están totalmente de acuerdo en que su desempeño se gestiona de una manera que los motiva a realizar un trabajo sobresaliente. ¿Crees que tus empleados pueden sentirse identificados con el dato que te compartimos? Entonces, toma nota de los errores comunes en las evaluaciones de desempeño que aquí te enseñamos.
1. No procesar los datos con un software de desempeño dedicado
Uno de los errores en las evaluaciones de desempeño tiene estrecha relación con la falta de digitalización del área de Recursos Humanos. Hay varios motivos por los cuales digitalizarse, como la reducción de la carga administrativa, como se menciona en nuestro ebook Herramientas digitales para transformar la gestión de RR.HH.
Sin un programa adecuado para la medición del desempeño, no es posible un procesamiento y análisis de datos adecuado, eficiente y preciso. Estos programas están diseñados específicamente para gestionar la información relacionada con el desempeño de los empleados, lo que mejora la precisión de las evaluaciones y proporciona una visión más detallada del rendimiento individual y a nivel departamental.
Asimismo, este error en las evaluaciones de desempeño también se vincula con la práctica de contar con un programa que sólo se centra en el desempeño, dejando fuera aspectos relacionados con el desarrollo y el clima laboral. Sin embargo, cada uno de estos pilares están conectados y un deficiente desarrollo de los equipos puede traducirse fácilmente en un bajo desempeño.
Por lo tanto, el empleo de un software de desempeño dedicado es parte de la garantía del éxito, porque ofrece beneficios como la posibilidad de centralizar los datos, hacer un buen seguimiento del progreso individual, identificar tendencias y patrones, y generar informes detallados con gráficos claros. Es una forma de revertir la situación que se expone en una investigación de Mckinsey, la cual indica que más de la mitad de los empleados piensan que sus gerentes no obtienen la revisión de desempeño correcta.
Plataforma de Evaluaciones en Crehana
2. Influencia directa o indirecta de prejuicios, creencias o meras intuiciones subjetivas
En otras palabras, se trata de la parcialidad, la cual puede afectar negativamente los resultados y el rendimiento futuro de cualquier equipo de trabajo. Este error en las evaluaciones de desempeño es muy común cuando los evaluadores se rigen por sus prejuicios, creencias o intuiciones personales, por lo que se obtienen decisiones sesgadas producto de ello. Así, la parcialidad puede hacer que ciertos empleados resulten favorecidos enormemente, mientras que otros son injustamente perjudicados.
Es importante comprender que la equidad en las promociones y las oportunidades de crecimiento profesional puede ser inexistente o escaso. En este sentido, la credibilidad del equipo y la confianza entre ambas partes pueden debilitarse y, por consiguiente, se traduce en una comunicación entre colaboradores y Recursos Humanos deficiente.
Para evitar la parcialidad y promover una evaluación justa y objetiva en el equipo de RRHH, se pueden poner en práctica estas recomendaciones:
- Estandariza los criterios de evaluación: define criterios de evaluación claros y precisos de acuerdo a cada puesto de trabajo y las responsabilidades correspondientes. Asegúrate de que todo tu equipo de RRHH esté familiarizado para prevenir este error en las evaluaciones de desempeño.
- Haz foco en resultados y comportamientos observables: las impresiones o juicios personales y subjetivos deben quedar al margen de toda evaluación. Céntrate en el rendimiento de tu talento.
En síntesis, si los HR Managers no se esfuerzan por ser imparciales y basar sus evaluaciones en hechos y datos concretos, podrían tomar decisiones injustas y poco fundamentadas que afecten el bienestar y la motivación de los empleados.
3. Atribución de rasgos a empleados en función de rasgos como el género o la orientación sexual
María es una joven profesional recién graduada y Juan es un trabajador experimentado de la generación anterior. María es experta en tecnología y redes sociales, mientras que Juan ha demostrado habilidades sólidas en gestión y liderazgo. Sin embargo, durante una reunión para implementar una nueva plataforma digital en el departamento, algunos miembros del equipo sugieren que María sea la única encargada del proyecto debido a su conocimiento tecnológico. Este ejemplo expone cómo los estereotipos sobre la brecha de habilidades, como la relacionada con la intergeneracional, pueden llevar a subestimar las habilidades de Juan para abordar nuevas tecnologías, asumiendo que debido a su edad no está tan capacitado en esta área como su colega más joven. ¿Te resulta conocida esta situación?
El estereotipado es otro error de las evaluaciones de desempeño que debes evitar si no quieres fomentar la inequidad y contribuir a un ambiente de trabajo excluyente y tóxico. Este sesgo tiene la particularidad que puede afectar tanto la retención de talento como los niveles de compromiso del personal actual, especialmente a aquellos que sienten que sus habilidades y logros no están siendo reconocidos adecuadamente.
A propósito del ejemplo relacionado con los estereotipos de la brecha generacional, en uno de los episodios del podcast Amazing People Podcast de Crehana, Martha Barroso de Manpower Group Latam recomienda el reverse mentoring como un instrumento disruptivo para invitar a la población joven a que asuma el rol de mentor de la población experimentada. ¿Quieres conocer más acerca de su abordaje? Escucha este episodio:
Sin lugar a dudas, la capacitación en materia de diversidad, equidad e inclusión es una de las claves para evitar errores de este tipo en las evaluaciones de desempeño. Con la plataforma de Desarrollo de Crehana, puedes capacitar a tu equipo con una amplia variedad de cursos de Recursos Humanos, como el caso de Inclusión y diversidad en las organizaciones impartido por Ángel Limón Y Pamela Ramírez, psicólogos y clínicos sociales que explican los factores de la empresa que permiten identificar si una empresa es incluyente o no y cuáles son los conceptos fundamentales de la diversidad e inclusión, y cómo aplicarlos en un contexto empresarial.
Curso sobre Inclusión y diversidad en las organizaciones en la plataforma de Crehana
4. Comparación de trabajadores de un mismo equipo sobre habilidades y conocimientos
¿Cómo favorecer a la existencia de habilidades y conocimientos por igual entre los miembros de un equipo, para que no haya diferencias relevantes que puedan perjudicar el desarrollo de los proyectos? El equilibrio de habilidades también promueve la colaboración y el aprendizaje entre los empleados, ya que pueden compartir sus conocimientos y capacidades de manera constructiva.
Sin embargo, es posible promover el equilibrio de habilidades en el equipo sin recurrir a comparaciones directas entre empleados que puedan derivar en descontento y rivalidades que atentan contra la productividad de la organización. Para eso, es importante evaluar individualmente las habilidades y capacidades de cada miembro del equipo, al mismo tiempo que reconocer las fortalezas de cada empleado y proporcionar oportunidades de desarrollo personalizado.
Módulo de Resultados en la plataforma de Desempeño de Crehana
Para evitar caer en este error en las evaluaciones de desempeño tan común, puedes asignar tareas y proyectos de manera estratégica, teniendo en cuenta las habilidades y expertise de cada empleado para que se complementen entre sí. Asimismo, puedes realizar reuniones de retroalimentación grupal donde se resalten las habilidades y capacidades destacadas. Esto no significa que no puedas comparar soft y hard skills entre colaboradores, pero es información que debería quedar “dentro” de Recursos Humanos.
5. Foco en el desempeño más reciente
En las evaluaciones de desempeño, al momento de analizar los resultados, es fundamental visualizar el rendimiento general de cada empleado y de forma sostenida en el tiempo, en lugar de enfocarse exclusivamente en el desempeño más reciente. Una evaluación integral de desempeño proporciona una visión más precisa y justa sobre el rendimiento de tu personal. Pero, ¿por qué? La razón tiene que ver con que de esta manera puedes reconocer la existencia de patrones que se repiten y tendencias a lo largo del tiempo, para visualizar la contribución individual a los objetivos y metas de la empresa.
Las buenas prácticas para realizar evaluaciones integrales, y evitar el enfoque en el desempeño más reciente como un error en las pruebas de desempeño frecuente, se sustentan con un software de Desempeño, como el de Crehana que ofrece reportes en los que se puede visualizar data por mes durante el período de un año. Por ejemplo, acerca del uso de la plataforma, se pueden observar curvas relacionadas a competencias y reconocimiento:
Módulo Dashboard en la plataforma de Crehana
6. No poner en práctica la escucha activa para acertar en los planes de desarrollo individual
¿Cuál es el valor de la escucha activa en los procesos de evaluación? Esta habilidad te permite como HR Manager identificar preocupaciones y necesidades, así como también reconocer logros. Al poner en práctica esta soft skill, puedes demostrar empatía y transmitir respeto hacia tus colaboradores, lo cual facilita la construcción de un clima laboral positivo y basado en la colaboración. En adición, gracias al hecho de evitar este típico error en las evaluaciones de desempeño, puedes no sólo nutrir tu mirada con resultados medibles sino también con experiencias individuales, desafíos y aspiraciones profesionales y personales.
Por ejemplo, de esta manera podrías elaborar un programa de crecimiento y desarrollo a nivel profesional que tenga en cuenta intereses de tus empleados, y no solo las demandas y requerimientos del puesto en función de las metas y los objetivos de la empresa.
- Valida las emociones.
- Toma notas relevantes durante las conversaciones 1:1.
- Crea un ambiente propicio para la confianza, en el que tus empleados se sientan cómodos y a gusto expresando sus ideas.
- Haz preguntas abiertas que motiven a los empleados a expresarse.
Módulo de PID en la plataforma de Desarrollo de Crehana
7. Generalización y exaltación de rasgos
Si las decisiones de desarrollo profesional o nuevas contrataciones no cumplen con las expectativas, puede deberse al famoso “efecto halo”. Se trata de un error frecuente en las evaluaciones de desempeño debido a la generalización y exaltación de determinados rasgos. Cuando los HR Managers o profesionales del sector caen en este error durante los procesos de evaluación, su percepción sobre cada empleado puede estar sesgada, al basarse en una única habilidad o característica destacada.
Por lo tanto, este común error en las evaluaciones de rendimiento puede traducirse en un análisis distorsionado y poco objetivo. ¿El efecto siguiente? Pueden afectarse las decisiones de contratación e incluso promoción interna de manera contraproducente. En otras palabras, el efecto halo puede impulsar a empleados poco competentes para un determinado puesto o jerarquía que sean sobrevalorados por un habilidad en la que realmente se destacan. Esto significa baja productividad y mal rendimiento de los equipos.
Asimismo, también puede ocurrir que empleados altamente competentes sean subestimados si no se destacan en una única área que llama la atención del evaluador de desempeño. De esta manera, los sesgos de generalización pueden contribuir al descontento de los high potentials y perjudicar el funcionamiento de los procesos internos.
Algunos consejos para prevenir este error:
- Evalúa habilidades y competencias en diferentes áreas de conocimiento: asegúrate de hacer evaluaciones de las habilidades y el desempeño del empleado en múltiples áreas relevantes para su rol. No bases la evaluación de desempeño únicamente en un logro sobresaliente o una deficiencia particular.
- Contempla el feedback 360 grados: obtén retroalimentación en base a distintas fuentes favorece a la obtención de una visión más completa acerca del desempeño de cada empleado (incluyendo a compañeros de trabajo, clientes internos y externos, subordinados, líderes y gerentes).
- Apóyate en datos y estadísticas objetivas: para eso, es importante que documentes las evidencias y marques los hitos de progreso individual. Un software que recopila toda esta información automáticamente es lo ideal.
Con un software de desempeño para Recursos Humanos, deberías de poder tomar decisiones como el ejemplo que te mostramos a continuación, con resultados por competencia en base a información confiable de evaluaciones objetivas.
Plataforma de Desempeño de Crehana
Ya conoces cuáles son los más frecuentes errores al hacer una evaluación de desempeño, sin importar el tamaño de las empresas, aunque esto puede agudizarse y resultar más complejo a medida que el volumen de personal es mayor. ¿Por cuál de todos estos errores empezarás a trabajar para evitarlos? Sin dudas, el hecho de contar con un software adecuado es uno de los primeros que deberías contemplar para que los cimientos de tus estrategias sean sólidos.
¡Impulsa el desempeño de tu equipo hacia el siguiente nivel!