Una evaluación 360 grados es una  herramienta relacionada con el sistema de feedback en función del desempeño y de otras variables de una persona en una empresa. Por medio de la utilización de este recurso, se considera la opinión y visión de compañeros de trabajo, los gerentes del equipo, superiores directos y de otras personas involucradas en el desempeño laboral diario de las compañías. Esto permite medir el rendimiento de cualquier colaborador a partir de múltiples perspectivas, lo cual ayuda a obtener conclusiones más certeras acerca de sus conocimientos, debilidades y fortalezas. 

Además, una evaluación 360 grados no solamente es de utilidad para reconocer el estado situacional del bienestar de las personas. También, permite tener información fiable para optimizar la toma de decisiones relacionadas con la gestión del talento humano organizacional. Para aprovechar al máximo las ventajas de la evaluación 360, hemos elaborado esta guía. Al finalizarla, tendrás todas las herramientas teóricas y prácticas que necesitas para fortalecer el rendimiento de tus equipos de talento y potenciar el crecimiento de aquellas compañías que tengan +200 empleados.

Define el objetivo de la evaluación de desempeño 360

Una evaluación de 360 grados puede llevarse a cabo con distintas finalidades dentro de entornos organizacionales de gran dimensión, si bien una evaluación 360 tiene una serie de características generales que se pueden aplicar en cada empresa en particular. Por eso, es esencial que desde el departamento de talento humano se detalle cuáles son las razones por las cuales se lleva a cabo esta clase de análisis. A continuación, te mencionamos brevemente algunos de los motivos principales para efectuar una evaluación 360 en ambientes empresariales de mediano tamaño:

a. Reconocer los niveles de desempeño del talento

La gran mayoría de las organizaciones opta por realizar una evaluación 360 en recursos humanos para saber cuál es la situación de cada colaborador y del equipo en su conjunto con respecto a los niveles de productividad. En este caso, será necesario orientar el desarrollo de las preguntas a realizar en cuanto al rendimiento. Para hacerlo con eficiencia, te recomendamos contemplar las siguientes variables:

• Establece un período de referencia para evaluar el rendimiento de tus equipos con mayor precisión a través de un plan de evaluación 360.

• No evalúes el alcance de las metas de los colaboradores desde una mirada comparativa. Por el contrario, considera el desempeño del talento humano en forma individual y a partir de una comparación personal de productividad, en la que predomine la autosuperación.

• Ten en cuenta la cultura organizacional al momento de determinar el grado de desempeño del talento por medio de un programa de evaluación 360. Como afirma Diego Olcese, CEO de Crehana, en una nota de Mexico Business News, en función de lo establecido en el Deloitte's Global Human Capital Report (2021), el 79% de las organizaciones considera que es esencial potenciar los valores empresariales. Para ello, se necesita reconocer las debilidades y fortalezas para implementar un aprendizaje continuo. Todo con el objetivo de mantener altos estándares de competitividad dentro del mercado laboral y económico actual.

b. Determinar el grado de satisfacción laboral de los equipos

Por último, una evaluación 360 en la empresa puede tener como objetivo el establecimiento de los niveles de bienestar dentro de los grupos de trabajo. Acá se hace referencia al clima laboral, el grado de salud emocional y psicológica de cada persona y a los tipos de vínculos que se presentan dentro de las empresas de mediana y gran dimensión. Particularmente, una evaluación de 360 grados beneficia al talento humano en relación con estos factores:

• Facilita la detección de los parámetros a mejorar en cuanto al trabajo individual y en equipo. 

• Permite reconocer cuáles son las falencias sobre las que hay que trabajar para disponer de entornos de trabajo saludable.

• Promueve el fortalecimiento de los vínculos entre las personas independientemente de su jerarquía y maximiza la felicidad en el trabajo. 

• Potencia el trabajo colaborativo a través de un mejoramiento de las distintas instancias comunicacionales dentro de los procesos de gestión empresarial.

Diseña las preguntas del feedback 360

Una vez que se hayan definido los objetivos de la evaluación 360 para tus equipos de trabajo, es imprescindible establecer cuáles serán las variables a medir con un cuestionario previamente diseñado. Este último debe estar determinado por un conjunto de preguntas dirigidas a todas las personas que tienen contacto con el empleado en particular. Los ítems a responder de una evaluación 360 tienen que ser concisos, claros y fáciles de entender para todos los participantes. A la vez, es necesario que estén relacionados con las competencias y habilidades consideradas durante la planificación de una instancia evaluativa como esta.

Igualmente, es esencial que se establezca una escala de valores adecuada y que sea fácil de interpretar por parte de las personas evaluadas. En una evaluación 360 para empleados, la escala de valores suele ser la herramienta para estandarizar la calificación. Esta consta de valores numéricos, que están asociados a valoraciones positivas, neutras y negativas. Algunas escalas de valores utilizadas incluyen escalas numéricas (del 1 al 5), la escala de Likert (“Muy de acuerdo”, “Muy en desacuerdo”) o escalas descriptivas (“Necesita mejorar”, “Cumple las expectativas, “Supera las expectativas”). Es importante evitar alternativas extremas como “SI/NO”, puesto que esta forma de valorar reduce la posibilidad de obtener feedback claro y objetivo. 

Aquí te presentamos algunos de los ejemplos de las preguntas de una evaluación 360 grados que puedes tener en cuenta según el vínculo que tenga el encuestado con el colaborador que está siendo evaluado:

a. Niveles de comunicación

• ¿Cuán efectivamente se comunica la persona con el equipo?

• ¿Está abierta a recibir feedback de otros en cualquier ocasión?

• ¿Es capaz de transmitir ideas con claridad y asertividad en contextos bajo presión?

• ¿Se esfuerza por escuchar activamente poniendo en acción recursos propios de la inteligencia emocional a la hora de comunicarse con otros?

• ¿Utiliza el lenguaje verbal y no verbal de manera complementaria y armónica para comunicar ideas con mayor eficacia?

• ¿Lleva a cabo preguntas aclaratorias para evitar la suposición y prevenir conflictos ocasionados por malos entendidos?

• ¿Responde los correos electrónicos y/o mensajes instantáneos de manera eficiente y en tiempo y forma?

b. Trabajo en equipo en una evaluación 360 

• ¿Cuál es su nivel de colaboración para contribuir con los objetivos comunes del equipo?

• ¿Es capaz de liderar e inspirar a los demás?

• ¿Con qué frecuencia propone nuevas ideas?

• ¿Posee capacidad de motivación personal frente a dificultades que pudiesen acontecer dentro del equipo de trabajo?

• ¿Demuestra a través de actos que su desempeño individual incide directamente sobre el alcance de objetivos grupales?

• ¿Expresa habilidades de cooperación y de colaboración en relación con sus compañeros de trabajo en todo momento?

• ¿Tiene la capacidad de gestionar sus emociones en contextos estresantes en función del bienestar individual y del equipo?

c. Desempeño

• ¿Se adapta fácilmente a los cambios?

• ¿Gestiona con efectividad sus tareas y el tiempo?

• ¿Cómo responde ante situaciones de estrés y alta presión?

• ¿Es capaz de tomar decisiones con facilidad cuando lo requiere el contexto o según la urgencia de las tareas que debe realizar?

• ¿Es resolutivo cuando se presentan desafíos laborales en cada jornada de trabajo?

• ¿Trabaja en pos del alcance de los objetivos grupales y en consonancia con los valores que propone la cultura organizacional?

• ¿Es puntual a la hora de participar en las reuniones individuales y grupales?

• ¿Participa activamente y de forma productiva en la gestión de los proyectos que se llevan a cabo dentro de los grupos de trabajo?

• ¿Efectúa una planificación individual de las tareas a realizar según las necesidades del equipo y de la compañía?

d. Resolución de conflictos en una evaluación 360 

• ¿Cuán bien detecta y resuelve problemas?

• ¿Pide colaboración de sus compañeros o de su líder de equipo cuando se encuentra frente a una complicación?

• ¿Hace preguntas para hallar soluciones a los problemas que acontecen dentro de su grupo de trabajo?

• ¿Reacciona positivamente ante cambios radicales que se producen en su jornada laboral?

• ¿Tolera los ambientes de tensión para resolver imprevistos individuales y grupales?

• ¿Busca la intervención de un superior dentro de la estructura jerárquica en el caso de que sea necesaria la intervención de un tercero para resolver un conflicto?

Elige una herramienta para recopilar la información

Durante una instancia de evaluación de 360 grados, no solamente importa recabar información de calidad. También, se debe disponer de los recursos necesarios para analizarla para obtener conclusiones que sirvan para optimizar el estado general de bienestar de los equipos y mejorar cada una de las variables que hayan sido prefijadas por el departamento de Recursos Humanos al momento de diseñar la evaluación 360. 

Dentro de este contexto, las nuevas tecnologías ocupan un lugar esencial para agilizar los procesos manuales de los empleados y disminuir la pérdida de tiempo. De acuerdo con nuestro ebook Transformación digital 2.0: Financial Services, Manufacturing & Trade and Consumer Goods, el uso de la tecnología dentro de los entornos organizacionales de gran dimensión permitirá que las compañías ahorren unos 862 millones de horas en el futuro por el fortalecimiento de los procesos de automatización de tareas y la neutralización de las tareas manuales.

“Transformación digital 2.0: Financial Services, Manufacturing & Trade and Consumer Goods”, Crehana

De este modo, se deben elegir interfaces digitales que faciliten la obtención de métricas personalizadas y que sean identificables a través de gráficos sencillos de interpretar y compartir para analizar en reuniones individuales y grupales. Una de las plataformas más eficaces para llevar a cabo evaluaciones de 360 grados es el software de clima laboral de Crehana. Esta es una solución ideal para gestionar este tipo de evaluaciones y para impulsar el desarrollo de talento, junto con el clima laboral y optimizar la satisfacción laboral por medio de procesos de reconocimiento de empleados de manera personalizada.

Plataforma de clima laboral de Crehana

Comparte los resultados de la evaluación 360

Para cumplir con los objetivos de la evaluación de 360 grados, es necesario comunicar con precisión cuáles han sido las conclusiones a las que se ha arribado a través del estudio. Si bien los datos son esenciales, se vuelve imprescindible transmitir los resultados desde un enfoque práctico para que los colaboradores sepan en qué situación se encuentran, cuáles son sus fortalezas y oportunidades de mejora correspondientes. En este apartado, te presentamos algunas recomendaciones que puedes tener en cuenta para que esta fase de la evaluación 360 empresarial sea exitosa:

• Brinda capacitaciones a tus colaboradores para que sepan cuáles son las implicancias de esta clase de evaluaciones y cuáles son los puntos a tener en cuenta en una instancia de feedback posterior. 

• Un feedback adecuado no solamente se basa en la delimitación de aquellos aspectos a mejorar. Al mismo tiempo, luego de hacer una evaluación 360, se debe establecer un plan de desarrollo individual para modificar los aspectos que sean necesarios y alcanzar los resultados esperados para cada uno de los colaboradores.

• En los entornos de las empresas de +200 personas, es aconsejable realizar una retroalimentación comunicacional con cada persona; e incluso, con los equipos. No obstante, en el caso de que esto no ocurra, el talento humano puede requerir una instancia de feedback. De acuerdo con nuestro podcast Utiliza el feedback como un ejercicio para desarrollar talento con Santiago Baistrocchi de Mastercard, el feedback no solamente es una herramienta que tiene la empresa para conocer el tipo de rendimiento que está teniendo un determinado colaborador o un equipo. A veces, el mejor feedback que existe dentro del ámbito del talento humano está asociado con el que es solicitado por el empleado.

En resumen, una evaluación 360 es una herramienta fundamental para conocer el estado de situación individual y general de los equipos de trabajo. Si se hace correctamente, ayuda a identificar posibilidades de desarrollo profesional, contribuye con la planificación de objetivos y permite cultivar una cultura de mejora continua en el equipo. Dadas sus ventajas, el método 360 grados se ha convertido en una de las más importantes tendencias de evaluación de desempeño y de otras variables. 

Efectivamente, la revisión continua de las fortalezas y oportunidades de mejora del talento humano es la clave para maximizar los recursos en pos del cumplimiento de los objetivos. No obstante, los beneficios de la evaluación 360 no solamente tienen incidencia en el rendimiento de la compañía. También, favorecen el bienestar de las personas y elevan su motivación a lo largo del tiempo. Por eso, procura diseñar evaluaciones de 360 grados en función de las necesidades organizacionales y de las metas que deseas cumplir en los equipos de trabajo. Como consecuencia, tendrás más información para tomar las mejores decisiones y podrás incrementar el desempeño y el rendimiento empresarial como deseas.