La gestión de desempeño es vital dentro de una empresa, ya que permite evaluar el alcance de las metas de la compañía y el impacto de la labor de los colaboradores en ellas. Esta data es clave para mejorar y que, tanto el crecimiento del colaborador como el de la organización, vayan de la mano y ambas partes cumplan con los logros establecidos.

Realizar la medición del rendimiento de los talentos de las compañías (especialmente de las grandes) es un desafío. Por lo tanto, es clave saber la mejor forma de establecer un mecanismo efectivo en tu organización, para extraer la información precisa y tomar las decisiones oportunas.

En este blog post, te enseñaremos algunas recomendaciones para garantizar una gestión de desempeño adecuada dentro de tu compañía, con la que puedas obtener resultados que te sirvan de ayuda para determinar los pasos a seguir, para alcanzar los objetivos empresariales.

Pasar de objetivos estándar a metas adaptables

Una realidad de las compañías (grandes o chicas) es el establecimiento de objetivos que impulsen a la empresa a alcanzar el éxito (o mantenerlo, en caso de ser una organización con más de 1000 personas). Ahora bien, establecer un objetivo y esperar a que termine el año para evaluar el resultado no es una opción favorable para medir la gestión del desempeño.

En la actualidad, los entornos empresariales cuentan con una alta carga de volatilidad, por lo que es necesario que, al establecer objetivos (generales y específicos), tomes en cuenta los cambios y variaciones producidos en ambientes de trabajo dinámicos. Esto implica que las metas establecidas en un principio son susceptibles a cambiar en diversas oportunidades.

La clave en las empresas grandes pasa por revisar la gestión de desempeño durante determinadas etapas en el año y realizar varios ajustes periódicos para ajustar los objetivos empresariales, en caso de requerirlo. Pueden ser trimestrales o cuatrimestrales, dependiendo de las circunstancias y necesidades de tu organización.

Realizar chequeos con regularidad

De forma similar a lo que ocurre con los objetivos empresariales, la gestión de desempeño de los colaboradores pasa por revisar con regularidad lo que va sucediendo con el rendimiento del talento. Dejar de lado el seguimiento impide el crecimiento y el desarrollo del individuo, por lo que es importante mantener un control sobre las labores dentro de la organización.

¿Cómo se puede aplicar este factor para gestionar el desempeño? En las compañías grandes, es tarea de los líderes de equipo mantener una conexión cercana con sus colaboradores. Esto lo puede hacer a través de actividades como:

• Conversaciones regulares

• Actividades periódicas

• Encuentros informales

La clave para una correcta gestión de desempeño es que el líder pueda mantener una comunicación permanente con su equipo de trabajo y asegurarse de que los méritos y fallos de los talentos sean abordados inmediatamente, evaluando si se están siguiendo los pasos adecuados o existen procesos que deben modificarse.

Ahondar más en las fortalezas y menos en las debilidades

En muchas empresas de la actualidad, los gerentes suelen enfocarse en la crítica hacia aquellos puntos en los cuales se está fallando o se deba mejorar. Sin embargo, pese a que es importante tomar en consideración los aspectos en los cuales hay que trabajar, en la gestión de desempeño también hay que destacar las fortalezas y las acciones que se están haciendo correctamente.

En este sentido, los modelos de gestión de desempeño de la actualidad buscan destacar las fortalezas del colaborador y la forma en la cual pueden potenciarlas. Esto es importante para que los talentos sepan qué están haciendo bien y, más allá de sentir críticas constantes, puedan enfocarse en lo bueno y mejorar continuamente.

¿Por qué aplicar este formato? Lo que establece la teoría del growth mindset es que se debe apostar por mantener una mentalidad que esté basada en el desarrollo, dado que ofrece mejores resultados. Con ella, el colaborador se sentirá motivado a alcanzar los resultados esperados, mientras que verá los fallos y las caídas como oportunidades de aprender y desarrollarse.

Eso sí, al mantener un buen rendimiento y reforzar los aspectos positivos, es importante recompensar la buena labor conseguida por los colaboradores. En este sentido, ofrecer incentivos y reconocimientos pueden ayudar a que los talentos de tu organización se sientan especialmente motivados a obtener un desempeño superior y aportar al éxito empresarial.

Impulsar un modelo de capacitación y desarrollo

En las grandes compañías, podría parecer que existe la garantía de un modelo de desarrollo continuo para los talentos. Sin embargo, son muchas las compañías que no cuentan con este tipo de mecanismos, y mucho menos tienen un sistema de gestión de desempeño que ofrezca resultados confiables.

De esta manera, es importante que le brindes a tus colaboradores la oportunidad de realizar una evaluación del rendimiento adecuada . Para ello, es importante que promuevas programas formativos y oportunidades para capacitar a tus talentos e impulsarlos al desarrollo de sus habilidades.

Una compañía que sea capaz de ofrecer a sus colaboradores la oportunidad de crecer y formarse, siguiendo paso a paso la evolución de los integrantes de su equipo, suele obtener los resultados esperados. Asimismo, el talento se siente respaldado por una organización que lo impulsa a desarrollarse profesionalmente, por lo que aumentará su grado de compromiso y fidelidad.

Seguir el ejemplo de modelos de éxito

Para poder realizar una gestión de desempeño de una gran compañía, lo mejor es fijarse en referentes gigantes de éxito y las estrategias que aplican para crecer permanentemente y obtener los resultados esperados. Ahora bien, ¿qué tipo de empresas han demostrado ser ejemplos de casos exitosos en este apartado?

A continuación, te presentamos algunas empresas grandes que han implementado adecuadamente lo que es la gestión de desempeño.

1. Deloitte

Una empresa con más de 65.000 empleados y que ha sido referente en su industria debe contar con una buena estrategia de gestión de desempeño. Aunque no siempre fue así puesto que, gracias a una encuesta realizada en 2014, la compañía se dio a la tarea de diseñar una estrategia ideada para optimizar la productividad en los entornos laborales.

El sondeo que realizó la propia empresa Deloitte, estableció que un 58% de los encuestados pensaba que la perspectiva de la gestión del desempeño no servía para impulsar el alto rendimiento ni el compromiso laboral. Ante este resultado la compañía reconoció dos errores en su sistema que necesitaban ser cambiados urgentemente, los cuales son:

• El sistema estaba basado en evaluaciones de desempeño inconsistentes, que no tomaban en consideración la subjetividad de las personas que realizan las evaluaciones

• La gestión del rendimiento consumía unas 2 millones de horas anuales

Entonces, ¿Qué hizo la organización? Dio un cambio radical a su modelo de gestión y apostó por crear un sistema de gestión de desempeño, que estuviera basado en los siguientes puntos:

• Enfocar el sistema en el reconocimiento de un buen rendimiento, por encima de los elementos negativos

• Realizar las evaluaciones de desempeño, enfocadas en el futuro, en lugar de estancarse con los inconvenientes del pasado

• Dar prioridad a la retroalimentación de los colaboradores

2. General Electric

En otro sector distinto al de Deloitte, se encuentra General Electric. La compañía también contaba con un modelo de gestión de desempeño antiguo, basado en realizar evaluaciones de rendimiento de forma anual, aunque se darían cuenta que este enfoque no daría resultados en el marco de los entornos globales de la actualidad.

Para dar un giro a la gestión de desempeño, desde la Dirección se le dio una mayor autoridad a los líderes de equipo, los cuales ofrecían más apoyo a sus colaboradores de forma natural y orgánica. Estos gerentes de grupo se encargaron de ofrecerles a sus talentos herramientas de desarrollo y coaching, permitiéndoles mejorar sus prestaciones dentro del entorno laboral.

Esta práctica sigue desarrollándose en la empresa actualmente, trabajando codo a codo tanto empleadores como colaboradores, en busca de alcanzar los objetivos. Incluso, se ha cambiado el enfoque de las evaluaciones de rendimiento, hacia una perspectiva un poco más aspiracional.

3. Google

El gigante tecnológico nunca se ha caracterizado por seguir patrones tradicionales. En el caso de la gestión de desempeño de su plantilla, se buscó huir de la clasificación formal de cualquier organización y se pensó en la fijación de objetivos de los propios colaboradores.

¿Qué se pensó desde Google? En enfocarse en un estilo diferente de fijación de las metas, aplicando los objetivos y resultados clave (OKR). Como menciona el portal Forbes, estos mecanismos brindan un marco para que las empresas ejecuten y logren sus estrategias deseadas a través del establecimiento de objetivos simples y colaborativos.

La aplicación de estos pequeños objetivos ayudan al alcance de las grandes metas establecidas y a realizar una medición más periódica de la gestión de desempeño de los colaboradores.

Aplicar las herramientas adecuadas

Contar con herramientas de gestión de desempeño es clave para que puedan alcanzarse los objetivos establecidos. Es fundamental que las organizaciones (en especial las que cuentan con más de 1000 empleados) velen por tener los recursos adecuados para hacer un seguimiento del rendimiento de los talentos y evaluar si están más cerca de los objetivos establecidos.

En este sentido, apostar por la herramienta de gestión y talento de Crehana es una gran ayuda para tu organización. No sólo te resultará de gran ayuda para contar con equipos de trabajo más eficaces y crear una cultura organizacional fuerte, sino que también cuenta con un cúmulo de ventajas que le ayudarán a tu compañía a mantener una buena gestión de desempeño.

A continuación, te explicaremos algunas características acerca de este recurso empresarial.

1. Permite establecer pequeños objetivos

Como mencionamos anteriormente, grandes organizaciones han aplicado (con éxito) una cultura de medición de metas. Utilizando data e información relevante sobre el rendimiento de los equipos de trabajo, permite que tanto los logros del equipo como los grandes objetivos empresariales vayan de la mano y estén alineados.

Este punto es clave en la gestión de desempeño, puesto que permitirá delimitar acertadamente las metas a concretar y se tendrán más claros los objetivos.

2. Reconoce fortalezas y debilidades en tus equipos

Pese a que las grandes corporaciones apuestan por una cultura empresarial donde se refuercen las fortalezas, también es importante ser conscientes de las debilidades y las brechas que puedan existir dentro de tu equipo. A través de evaluaciones de competencias y comportamientos de los talentos, será posible obtener resultados individuales y saber, a ciencia cierta, lo que resulta positivo y mejorable de la labor del colaborador.

En este sentido, uno de los mejores recursos con los que puedes contar para la gestión de desempeño es nuestro ejemplo de informe de evaluación de desempeño, con el cual podrás comprender de mejor forma los resultados tras el proceso de evaluación.

Fuente: Crehana

3. Crea OKR

Otro punto que hemos tratado sobre la gestión de desempeño, y que Crehana lo cumple a cabalidad, es el diseño de los OKR de cada persona y de cada grupo de trabajo. En este caso, la herramienta permite la asignación de resultados clave a cada individuo, permitiendo un alcance más rápido de las metas y una mejor alineación con los objetivos empresariales.

4. Regula y mide el desempeño

No podía faltar este apartado. Crehana es una herramienta de gestión de desempeño que permite descubrir el potencial de tus equipos de trabajo, con base en su eficacia, permitiendo ver reflejado estos puntos de la forma gráfica que prefieras y que resulte más comprensible al momento de analizar las mediciones.

Con estas opciones, el recurso de desarrollo de equipos de Crehana se convierte en una opción perfecta para medir el rendimiento de tus talentos. Especialmente si cuentas con una compañía con 1000 empleados o más, donde la gestión de desempeño puede resultar más complicada.

Fuente: Crehana

La gestión de desempeño es clave para evaluar el alcance de los objetivos y la contribución de los colaboradores con los logros de la organización. Y si bien existen diversas formas de realizar este seguimiento, será tu empresa la que determinará la forma de llevar a cabo esta labor.

Cada compañía tiene sus necesidades particulares y sus características únicas, por lo que podrían requerir formatos diferentes para medir el rendimiento de tu equipo de trabajo. Sin embargo, por medio de las indicaciones de este blog post, te mostramos un panorama de cómo puedes gestionar este aspecto a nivel general, especialmente si dispones de una organización con más de 1000 colaboradores.

Este ha sido nuestro blog post. Para garantizar la gestión de desempeño más adecuada para tu compañía, evalúa tanto tus objetivos como las características dentro de tus equipos de trabajo y aplica estas recomendaciones de forma tal que obtengas información valiosa para alcanzar las metas establecidas.

¡Éxitos!