La verdadera fortaleza de un equipo se encuentra en las aptitudes y habilidades individuales de sus miembros, y potenciar estas capacidades es indispensable para lograr un rendimiento excepcional.

Cada día las personas deben buscar desarrollar nuevas competencias que se adapten a la demanda profesional, por lo que la constante actualización de las aptitudes y habilidades es esencial para que puedan ser más resilientes ante los cambios y capaces de innovar en un entorno empresarial dinámico.

En este artículo te explicaremos qué son las aptitudes y habilidades, sus diferencias y tipos. Además, te diremos cómo evaluar las aptitudes y habilidades de una persona de tu equipo de trabajo, con el objetivo de fortalecerlas o mejorarlas desde el área de recursos humanos.

¿Qué es una aptitud?

La Real Academia Española define las aptitudes como la “capacidad para operar competentemente en una determinada actividad” o la “capacidad y disposición para el buen desempeño o ejercicio de un negocio, de una industria, de un arte, etc.”. 

Por otro lado, según la Psicología, la aptitud se describe como la predisposición a desarrollar una actividad específica. Estas pueden ser una serie de características relacionadas a tu personalidad que te permitirán desarrollar, con más facilidad, determinadas funciones. 

Las aptitudes de una persona suelen ser intrínsecas, es decir, son inherentes a ti; sin embargo, se pueden fortalecer a través de la experiencia, capacitaciones, trabajo y mucha constancia. De la misma forma, si no se trabajan o las condiciones no las favorecen, es posible que no se desarrollen de la forma esperada. Por ejemplo, es innegable que Mozart nació con aptitud para la música, pero el contexto académico también fue determinante.

Asimismo, las aptitudes implican que será más fácil poder familiarizarnos con ciertas profesiones. Estas aumentarán la probabilidad de obtener ciertos puestos y de adaptarse a las funciones y tareas de manera más rápida y efectiva. 

Diferencias entre aptitud y actitud 

A pesar de que, a simple vista, parezcan el mismo término, las palabras aptitud y actitud poseen definiciones distintas. De la misma manera, es muy común confundirlos, ya que ambos son aspectos que se suelen considerar mucho en el ámbito organizacional y son de gran relevancia para ser seleccionado para un puesto. 

Como hemos mencionado, el concepto de aptitud, en resumen, es el talento para ejecutar una tarea específica. Por otro lado, en cuanto a la definición de actitud, es “la predisposición de comportarse u obrar de cierta manera”. En otras palabras, es la tendencia de carácter cognitivo y afectivo que desencadena una respuesta de un sujeto, dependiendo de la situación o las personas involucradas. 

Aunque ya mencionamos en qué consisten las aptitudes, te hablaremos brevemente de cuáles son las funciones de las actitudes y así puedas hacer una comparación más efectiva. En primer lugar, las actitudes sirven para predecir conductas. Además, cuentan con un propósito instrumental, ya que ayudan a las personas a acercarse a sus objetivos, así como a potenciar su motivación. 

También, las actitudes son aquellas características de las personas que le permiten asimilar la información del entorno, pues, aunque no se den cuenta, condicionan su perspectiva, sus creencias y su escala de valores. 

Asimismo, en contraste con las aptitudes, las actitudes cuentan con tres factores: cognitivo (pensamientos), afectivo (emocional) y conductual, mientras que las aptitudes son competencias que se mejoran a través de los estudios, capacitaciones y experiencias. 

Sin embargo, cabe mencionar que las aptitudes y las actitudes, a su vez, tienen similitudes. Por ejemplo, ambas pueden ser naturales o adquiridas. En el caso de las aptitudes, si son innatas, se denominan talento y, en cuanto a las actitudes, si son naturales son parte de la personalidad. Sin embargo, las actitudes son más sensibles al cambio por la influencia del contexto.

Tipos de aptitudes

Las aptitudes son el vínculo entre tus capacidades y tus características personales. Estas son algunos tipos de aptitudes que propone la psicología: 

• Abstracta: se refiere a las personas con gusto por la investigación. Son aquellos individuos curiosos, estratégicos y que se suelen cuestionar constantemente. Estas capacidades y aptitudes serán muy útiles en profesiones relacionadas a las ciencias, como Biología, Física, Psicología, Sociología, Antropología, etc.

• Artística-plástica: esta aptitud corresponde a las personas creativas que tienen gusto por las disciplinas artísticas. Se llevan bien con los colores, las formas y los conceptos relacionados a la estética.

• Coordinación visomotora: para las personas con buena coordinación motora. Es uno de los tipos de aptitudes que exige mucha precisión. Por ejemplo, esto es útil para los profesionales de la salud que se dedican a la cirugía.

• Directiva: estas son las capacidades y aptitudes de una persona líder y que está a cargo de un equipo de trabajo. Este tipo de aptitud se relaciona con la organización, dirección, proactividad, ambición y, por supuesto, liderazgo.  

• Espacial: son personas que tienen facilidad para manejar espacios y dimensiones. Se orientan a profesiones como la arquitectura e ingeniería.

• Física: esta aptitud corresponde a las personas que se desenvuelven en actividades deportivas o tienen facilidad para desarrollar tareas físicas con agilidad. 

• Lingüística: son las personas que aprenden idiomas con facilidad. Además, suelen ser individuos intuitivos y hábiles en la comunicación. 

• Lógica: este tipo de aptitud corresponde a las personas con la habilidad natural de resolución de problemas. 

• Musical: esta se refiere a las personas que tienen buen oído para crear melodías y generar arreglos armoniosos para hacer música. Usualmente, tienen una capacidad motora fina desarrollada que les ayudará a tocar instrumentos. También, son personas con muy buena memoria. 

• Numérica: ¡Estas son las personas que se llevan muy bien con los números! Son hábiles para el cálculo mental y las operaciones matemáticas. 

• Organizacional: personas con habilidad para clasificar y ordenar. Son detallistas y prefieren actividades sistematizadas. 

• Persuasiva: son personas muy amables y seguras de si mismas. Tienen la capacidad de argumentar y convencer, saben escuchar y tienen facilidad para reconocer las necesidades de los demás. ¡Es uno de los tipos de aptitudes ideal para trabajar en ventas!

• Social: son personas empáticas, comunicativas, extrovertidas, colaborativas y tienen un buen manejo de las relaciones interpersonales. Comúnmente, tienen una orientación hacia las ciencias sociales y humanidades. 

• Verbal: este tipo de aptitud se refiere a las personas con facilidad para comunicarse, tienen un vocabulario muy variado y saben escoger sus palabras. También, suelen tener gusto por la lectura y la escritura.

¿Qué es una habilidad?

Llamamos habilidades a las capacidades adquiridas a través de las experiencias, la práctica y el estudio, que le permiten al individuo ejecutar una tarea específica con éxito. Asimismo, son aquellas que se desarrollan en forma progresiva, a través de oportunidades ambientales, culturales, educativas y sociales. 

Estas características serán las que determinen si eres capaz de cumplir con las funciones de un puesto. Las habilidades de una persona suelen ser orientadas a tareas, asignaturas o temáticas específicas, las cuáles pueden ser de carácter cognitivo, físico y social.

De la misma forma, las habilidades se pueden definir como el conjunto de acciones que representarán la evidencia de tu formación integral como profesional. Asimismo, estas tendrán de base los conocimientos y hábitos que ya posees.

Tipos de habilidades

Habilidades duras

Las habilidades duras se orientan a lo intelectual. Estos son los conocimientos técnicos que se requieren para cumplir funciones específicas de un puesto de trabajo. 

Las llamadas “hard skills” en inglés son de naturaleza cuantitativa; es decir, se pueden medir de forma objetiva a través de números u otros elementos cuantificables como certificaciones. 

Algunos ejemplos de habilidades duras son:

• Manejo de un idioma

• Manejo de softwares

• Manejo de maquinaria

• Contabilidad y finanzas

• Desarrollo web

• Razonamiento analítico

• Ingeniería mecánica

• Gestión de proyectos

• Tecnología de la información

• Ciberseguridad

Es importante mencionar que, en la era digital y con la incorporación del trabajo remoto, las habilidades digitales serán clave para poder insertarse en el mercado laboral con un currículum que resalte. Pero, ¿qué son las habilidades digitales? Son aquellas que le permiten a las personas usar, acceder y compartir contenido digital a través de dispositivos electrónicos, como computadores, tablets y smartphones.

La transformación digital ha generado la necesidad en las empresas de capacitar a sus empleados en habilidades digitales, sobre todo en el sector financiero, comercial y de comunicaciones, por lo que contar equipos con estas hard skills será un valor agregado.

Sin embargo, los conocimientos técnicos no son las únicas habilidades de una persona que se aprecian en las organizaciones, sino será imprescindible que se combinen con habilidades blandas. Y, ¿qué son las habilidades blandas? ¡Te contamos a continuación!

Habilidades blandas

Nos referimos a las habilidades blandas cuando hablamos de competencias asociadas al carácter humano. Estas nos van a ayudar a desarrollar mejor nuestras funciones y nos van a otorgar mayor competitividad y empleabilidad. De la misma forma, es importante mencionar que estas habilidades son de carácter transversal, por lo que son útiles en casi todos los contextos. 

En inglés, las “soft skills” se dividen en 2:

• Habilidades relacionales: son las habilidades blandas en la que se ven involucradas el trato con los demás y cómo te comunicas con otros; es decir, cómo te relacionas con el entorno.

• Habilidades de autogestión: a estas también les llamamos self-management, que, en su esencia, es cómo gestionamos nuestro propio desarrollo. 

En la actualidad, es lo que más buscan los reclutadores o líderes de recursos humanos. El 77 % de los empleadores se enfocan en candidatos que presenten un buen desarrollo de habilidades blandas y el 16 % considera que son más importantes que los conocimientos técnicos. 

Las soft skills, hoy en día, son más valoradas que antes, porque combatimos con otros factores que no existían como la inteligencia artificial. A pesar de que estas suelen ser más eficientes para tareas sistemáticas, el valor añadido del criterio de una persona lo vamos a encontrar en las habilidades socioemocionales. 

Las habilidades duras suelen ser más fáciles de aprender; sin embargo, las habilidades blandas se desarrollan desde la infancia y representan un mayor potencial para el éxito de tu trabajo. No obstante, como mencionamos, no solo serán útiles en el contexto laboral, sino en la vida en general.

Una buena gestión de un equipo de trabajo y la productividad en una organización tienen mucha relación con el desarrollo de habilidades blandas en los colaboradores. Entonces, es esencial que los líderes de las empresas hayan desarrollado estas capacidades y aptitudes para potenciar la dinámica de trabajo en equipo y obtener mejores resultados. 

Algunos ejemplos de habilidades blandas son:

• Liderazgo

• Trabajo en equipo

• Creatividad

• Pensamiento crítico

• Habilidades sociales

• Responsabilidad 

• Flexibilidad ante los cambios

• Comunicación asertiva

¿Cuál es la diferencia entre aptitudes y habilidades?

Por un lado, cuando hablamos de aptitudes nos referimos a características y rasgos innatos que nos dan predisposición a desarrollarnos en una actividad específica; mientras que las habilidades son capacidades adquiridas por medio del estudio y el aprendizaje. 

Entonces, las habilidades se aprenden y se practican. Por otra parte, las aptitudes serán intrínsecas y solo necesitarán estímulos y experiencias para que puedan desarrollarse. Esta es la principal diferencia entre aptitudes y habilidades.

Asimismo, las habilidades pueden ser aprendidas en cualquier momento, según las oportunidades que tenga la persona, pero las aptitudes se manifiestan desde la niñez y se desarrollan naturalmente en el individuo. 

En conclusión, se puede decir que las aptitudes son capacidades innatas y las habilidades son el desarrollo de las mismas a través de los estímulos del entorno. Además, en cuanto a las diferencias entre aptitudes y habilidades, las primeras se descubren y estarán ahí esperando desarrollarse, mientras las segundas se aprenden desde cero y se entrenan. 

Las mejores aptitudes y habilidades para equipos en crecimiento

Para que un equipo en crecimiento prospere, es fundamental contar con una variedad de aptitudes y habilidades. A continuación, te contaremos cuáles son las aptitudes y habilidades profesionales más valiosas para las empresas grandes.

Aptitudes 

El desarrollo de aptitudes laborales en su máximo potencial facilita que los miembros del equipo puedan desenvolverse en un entorno cambiante. Sin embargo, recuerda que siempre podemos fortalecerlas a través de un aprendizaje constante.

Estos son algunos ejemplos de aptitudes que buscan las empresas:

• Aptitud abstracta: la investigación es una función clave en muchos puestos. Esta aptitud nos dará predisposición a desarrollar competencias como la búsqueda de información y el pensamiento analítico.

• Aptitud directiva: ¡son líderes naturales! En la actualidad, las empresas buscan cualidades como gestión de equipos de trabajo y aprecian mucho la proactividad.

• Aptitud organizacional: son las personas que poseen la habilidad natural para desarrollar competencias que buscan las compañías como planeamiento y organización y visión estratégicas.

• Aptitud social: se les facilitará desarrollar competencias como el trabajo en equipo.

Habilidades duras 

Como mencionamos previamente, las hard skills más deseadas son las que están ligadas a la tecnología e informática. Habilidades profesionales como el manejo de software, manejo de bases de datos y conocimiento sobre la gestión de inteligencia artificial son muy apreciadas.

A continuación, te listamos las habilidades duras más buscadas:   

1. Blockchain 

2. Cloud computing

3. Razonamiento analítico

4. UX Design

5. Análisis de negocio

6. Marketing de afiliación

7. Agile.

8. Inteligencia Artificial

9. Ciberseguridad

10. Programación web

Habilidades blandas 

Las habilidades blandas brindan un valor agregado a la empresa. Su función principal es ser una herramienta para comunicarnos asertivamente, trabajar en equipo y tener una buena autogestión. Asimismo, son un factor esencial para potenciar la motivación en la organización. 

En este video, Raquel Roca, comunicadora y profesora de Crehana, nos cuenta más sobre cuáles son las 10 habilidades blandas o “soft skills” más buscadas en los procesos de reclutamiento y selección, según estudios realizados por la plataforma de empleabilidad LinkedIn:

¿Cómo evaluar las aptitudes y habilidades desde el Departamento de Recursos Humanos?

Evaluar las aptitudes y habilidades de los empleados desde el Departamento de Recursos Humanos es un proceso esencial para el desarrollo y la optimización del rendimiento del equipo. Para llevar a cabo una evaluación efectiva, es crucial seguir algunas pautas y considerar el uso de soluciones tecnológicas que optimicen este proceso.

1. Define objetivos y competencias clave

Antes de llevar a cabo cualquier evaluación, es fundamental definir claramente los objetivos y competencias que se deben evaluar. Esto implica identificar las aptitudes y habilidades específicas que son relevantes para el puesto y los objetivos de la empresa.

Al definir las competencias clave, es fundamental asegurarse de que estén alineadas con los objetivos y la misión de la organización. Esto garantiza que el desarrollo de aptitudes y habilidades esté en consonancia con la dirección estratégica de la empresa y contribuye a los resultados deseados.

Una vez que tienes en claro cuáles son las habilidades blandas que tu empresa necesita incorporar y las que existen en la actualidad, lo que resta hacer es añadir toda esa información en una plantilla de matriz de competencias. Esta cuadrícula te permite conocer a nivel global cuáles son las competencias disponibles y sobre las que hay que trabajar.

De hecho, la matriz de competencias es valiosa para la planificación de la sucesión. Te permite identificar a los empleados que poseen las competencias clave necesarias para roles de liderazgo y, en consecuencia, preparar a estos empleados para futuras posiciones directivas.

Fuente: Crehana

2. Establece indicadores de desempeño

Desarrolla indicadores de desempeño que estén relacionados con las aptitudes y habilidades a evaluar. Estos indicadores permiten medir de manera objetiva cómo los empleados están aplicando sus competencias en sus roles.

De hecho, ayudan a identificar las fortalezas y debilidades de un empleado en relación con las competencias específicas. Por ejemplo, si un empleado sobresale en la resolución de problemas, pero tiene dificultades en la comunicación, estos indicadores lo destacarán claramente.

Los indicadores de desempeño también respaldan la toma de decisiones estratégicas en el Departamento de Recursos Humanos. Puedes utilizar estos datos para identificar oportunidades de capacitación, asignación de tareas, promoción o reasignación de personal según las necesidades de la empresa.

3. Aplica diferentes tipos de evaluación 

Cada tipo ofrece perspectivas únicas sobre el desempeño y el desarrollo de las aptitudes y habilidades de los empleados. Además, variar los enfoques de evaluación ayuda a evitar sesgos y proporciona una imagen más completa de las fortalezas y áreas de mejora de un empleado. 

Estos datos son esenciales para tomar decisiones informadas sobre capacitación, desarrollo y gestión del talento en el equipo. A continuación, te compartimos algunas técnicas de evaluación:

Evaluación 360 grados

Las evaluaciones 360 grados involucran a múltiples partes interesadas en la evaluación, incluidos supervisores, compañeros de trabajo y subordinados directos. Este enfoque brinda una visión más completa del desempeño, ya que incorpora perspectivas de diferentes ángulos. Puede revelar cómo los empleados interactúan y aplican sus habilidades en diversas situaciones.

Evaluación por objetivos

La evaluación por objetivos se centra en el logro de metas específicas y medibles. Los empleados y sus líderes colaboran en la definición de objetivos relacionados con competencias clave, y el progreso se evalúa en función de estos objetivos. Es útil para medir el desempeño en áreas de competencia crítica.

Autoevaluación

Las autoevaluaciones permiten a los empleados evaluar su propio desempeño y su percepción de su competencia en diversas áreas. Esto fomenta la autorreflexión y puede revelar diferencias en la percepción entre el empleado y sus líderes.

Evaluación basada en competencias

Las evaluaciones basadas en competencias se centran en evaluar el nivel de competencia de un empleado en las habilidades y aptitudes específicas que son esenciales para su rol. Esto proporciona una evaluación detallada de cómo un empleado aplica sus competencias clave en el trabajo diario.

Por suerte, la automatización a través de una plataforma de evaluaciones de desempeño puede simplificar la recopilación y análisis de datos, lo que facilita el seguimiento y la gestión del rendimiento.

Plataforma Desempeño de Crehana

4. Diseña planes de desarrollo profesional

Utiliza las evaluaciones de desempeño como base para elaborar planes de desarrollo profesional para los empleados. Estos planes deben incluir capacitación, mentoring y oportunidades para potenciar las aptitudes y habilidades identificadas.

Cuando los empleados participan en la creación de sus propios planes de desarrollo se sienten más comprometidos y motivados para lograr sus objetivos. Esto puede tener un impacto significativo en la persistencia y el esfuerzo que ponen en el desarrollo de sus aptitudes y habilidades.

Por ello, fomenta una cultura de aprendizaje continuo donde los empleados se sientan alentados a buscar oportunidades para mejorar sus habilidades. De acuerdo a nuestro Reporte de Industria 2023, el 53 % de los profesionales tiene como objetivo aprender nuevas habilidades para su rol actual. Mientras que el 7 % lo hace porque busca el crecimiento de su equipo.

El uso de plataformas de desarrollo de equipos simplifica y mejora este proceso al proporcionar herramientas y recursos que facilitan la creación, seguimiento y medición de planes de desarrollo para los colaboradores. Esto facilita la adquisición de nuevas habilidades y competencias necesarias para cumplir con éxito sus funciones en un entorno empresarial en constante cambio. Los empleados pueden acceder a recursos específicos que se alineen con sus objetivos de desarrollo.

Plataforma Desarrollo de Crehana

5. Haz una evaluación constante

El seguimiento permite evaluar el impacto de las acciones de desarrollo en el desempeño de un empleado. Puedes medir si las competencias clave están mejorando, si se están logrando los objetivos de desarrollo y si se están aplicando eficazmente en el trabajo cotidiano. 

Esto proporciona una base sólida para tomar decisiones informadas sobre futuras estrategias de desarrollo. Puedes determinar si un empleado está listo para asumir nuevas responsabilidades, si se necesita capacitación adicional o si se requiere ajustar planes de desarrollo.

Como puedes ver, el enfoque en el desarrollo de aptitudes y habilidades no solo impulsa el rendimiento y la innovación en el equipo, sino que también crea un ambiente de trabajo más motivador y satisfactorio. 

Al mantener un objetivo claro, adoptar una evaluación continua y utilizar herramientas tecnológicas, las organizaciones grandes pueden garantizar que sus colaboradores estén equipados con las competencias necesarias para enfrentar los desafíos en constante evolución y alcanzar el éxito sostenible.

Recuerda que ya no se trata solo de trabajar con un gran equipo, sino de colaborar con un equipo que brilla gracias a sus aptitudes y habilidades únicas.