En un escenario tan retador como el actual, el inbound recruiting se presenta como una de las formas de reclutamiento más innovadoras para atraer el mejor talento a tu empresa.
Se trata de una metodología que busca, desde el inicio, la comodidad del candidato. El objetivo es que esté motivado e identificado con la empresa para que el proceso de selección pueda desarrollarse con fluidez. De hecho, el inbound recruiting hace que los profesionales acudan a la organización en busca de oportunidades laborales.
En otras palabras, aplicando el inbound recruiting en el plan de RR.HH. de tu empresa, estarás construyendo las bases para reclutar talento de forma orgánica. Sigue leyendo para descubrir cómo ahorrar tiempo y dinero en el proceso de selección de personal gracias a esta metodología.
¿Qué es el inbound recruiting?
El inbound recruiting es una estrategia de reclutamiento a largo plazo que se diseña con la finalidad de construir la marca del empleador y hacer crecer el número de candidatos afines a la empresa en todos los sentidos.
El principal objetivo de este método de reclutamiento es atraer a las personas que cuentan con un gran talento y potencial cuando se encuentren en búsqueda activa de empleo o, incluso, cuando aún no estén pensando en ello.
Según Talent Clue, una de las empresas pioneras en Europa en implementar esta metodología, “el inbound recruiting es una técnica que permite crear una máquina de recibir candidatos cualificados continua, independientemente de si hay ofertas abiertas o no en ese momento”.
Como HR manager, encontrarás en el inbound recruiting una herramienta que te ayudará a transformar tu empresa en una marca atractiva para todos los que la vean. Podemos decir que se trata de atraer a las personas a través de grandes oportunidades de desarrollo, beneficios laborales, políticas de flexibilidad, etc.
¿Cuáles son las diferencias entre inbound recruiting y el reclutamiento tradicional?
Veamos los puntos principales que diferencian el reclutamiento inbound y el tradicional, según Talent Clue:
Reclutamiento tradicional
- Se publican ofertas en portales de empleo o grupos de búsqueda de trabajo.
- Se contacta de forma proactiva a candidatos a través de LinkedIn o por llamada telefónica.
- El contacto con las personas ocurre solamente cuando se libera un puesto de trabajo en la compañía.
Inbound recruiting
- Se utiliza, más que nada, una página de empleo de la empresa.
- La empresa crea contenido de valor para atraer al talento.
- Se usan canales no convencionales para publicar ofertas. Por ejemplo, páginas de universidades o eventos de empleabilidad.
- El talento humano acude a la compañía de forma orgánica.
¿Cuáles son las ventajas del inbound recruiting?
Una estrategia de inbound recruiting efectiva y bien diseñada puede brindar los siguientes beneficios en una empresa:
- Aumenta la tasa de éxito de las contrataciones, debido a que los candidatos que se postulan se identifican con los valores de la empresa.
- Reduce los tiempos y los costos en los procesos de selección.
- Posiciona a la empresa como un lugar excelente donde trabajar gracias al employer branding.
- Se genera un vínculo entre la empresa y los candidatos basado en confianza, empatía e igualdad.
- La colaboración y el trabajo en equipo ocurren con naturalidad.
Desde el punto de vista del HR manager, implementar una política de inbound recruiting disminuye parte de la carga laboral asociada con el reclutamiento de personal. A su vez, favorece el resto de procesos de RR.HH, pues quienes finalmente son contratados estarán motivados a colaborar y participar en las actividades de la empresa.
¿Cómo crear una estrategia de inbound recruiting?
Una estrategia de inbound recruiting debe crear una experiencia atractiva para los posibles candidatos desde el primer contacto con la empresa. Para lograrlo, es básico entender qué es el employer branding.
Podemos definir este concepto como una estrategia de contenidos que muestra por qué la empresa es el mejor lugar para trabajar. Habitualmente, esto se logra a través de publicaciones en redes sociales sobre el equipo y las formas de trabajo, artículos de blog con entrevistas a personas de la empresa, entre otros recursos.
Una vez considerado el employer branding, el siguiente paso es entender las 4 etapas del inbound recruiting. Es necesario determinar qué podemos hacer en cada una para convencer a los mejores candidatos de sumarse a la empresa.
¿Cuáles son las fases del inbound recruiting?
Las fases del inbound recruiting representan el “viaje” de tus futuros candidatos desde su primera interacción con la empresa hasta que deciden sumarse a ella. A lo largo de su experiencia, tu rol como HR manager es desarrollar las estrategias correctas para no perder su atención. Recuerda que el objetivo es que decidan postular por sí mismos.
Veamos en qué consiste cada etapa del inbound recruiting:
1. Atraer
En esta etapa del inbound recruiting se busca que la empresa se haga visible frente al candidato. Para lograr esto, se debe atraer tráfico al portal web y a la página de empleo. También es importante mantenerse activos en redes sociales para generar presencia de marca. El contenido es clave para llamar la atención y atraer a los talentos.
¿Qué considerar en la etapa de atracción?
- La propuesta de valor de tu empresa: debes definir qué le ofreces a las personas. Enfócate en promover los valores y la cultura organizacional, el desarrollo de talento, la oportunidad de hacer línea de carrera, y los beneficios laborales (horarios flexibles, seguro de salud, tarjetas de alimentación, etc).
- Páginas de empleos: este canal de comunicación es el centro de la estrategia de inbound recruiting. La mayoría de los candidatos afirman que su primera opción al buscar trabajo es ingresar a las páginas de empleos de la empresa de su interés.
- Employer branding: esta estrategia te ayudará a construir una marca sólida en línea. Para tener éxito, asegúrate de hacer una gestión efectiva de redes sociales. ¡Siempre que puedas involucra a tus colaboradores en los posts!
2. Convertir
Luego de desarrollar contenido en diversos canales de comunicación de tu empresa y generar tráfico de valor, la pregunta es: ¿cómo hago para convertir a esas personas en candidatos para las posiciones que busco?
Aquí es cuando aparece la etapa de conversión en inbound recruiting. Para convertir es importante mantener una comunicación fluida y clara para facilitar la aplicación de dichos puestos.
¿Qué considerar en la etapa de conversión?
- Mejora tus ofertas de empleo: para que el candidato se convenza de la relevancia de tu empresa y las oportunidades que ofrece, debes contar con un job description efectivo e irresistible, que demuestre la cultura de la organización y sus valores.
- Formularios: evita los formularios largos y tediosos en la etapa de inscripción. Pregunta solo lo esencial para no aburrir a los candidatos. Talent Clue señala que el 80% de ellos suele abandonar el proceso de inscripción. ¡Menos es más!
- Smartphones: la mayoría de los candidatos que buscas se encuentran en sus smartphones revisando opciones de empleo. Asegúrate que tu página de empleo y tus ofertas sean mobile responsive.
- Candidate Relationship Management: esta técnica sugiere que debemos cuidar la experiencia de los candidatos a través de herramientas tecnológicas y el acompañamiento adecuado, para así prevenir fugas de talento. Descubre más en nuestro ebook de reclutamiento y selección de personal.
3. Contratar
Luego de atraer a los mejores talentos y que se hayan convertido en candidatos, la siguiente etapa de una estrategia de inbound recruiting es cerrar el proceso de selección y convertir a esos talentos en empleados. Debes contar con una gestión rápida de las candidaturas y, por supuesto, ofrecer comunicación personalizada.
¿Qué considerar en la etapa de contratación?
- Gestión del talento: muchas organizaciones utilizan un software TRM (Talent Relationship Management) que les permite gestionar todas las ofertas de empleo con rapidez y poder visualizarlas en un mismo lugar para una mayor organización.
- Respuestas por correo electrónico: ¡para un candidato no hay nada peor que no le respondan! Haz seguimiento a las ofertas de empleo y avisa a los candidatos cómo va su postulación.
- Base de candidatos: la manera de contratar más eficaz y rápida es utilizando los recursos que tienes a la mano. Contacta a las personas que han postulado antes a tu empresa para mantenerlos al tanto de los nuevos puestos que se abrirán.
4. Enamorar
La última fase del inbound recruiting, permite, como su mismo nombre lo dice, enamorar a los candidatos durante el proceso de selección para que promocionen a tu empresa sin importar que sean o no contratados. Es decir, el objetivo es lograr que los profesionales hablen bien de ti frente a otros posibles talentos.
¿Qué considerar en la etapa de enamoramiento?
- Experiencia del proceso de selección: los candidatos deben conocer la cultura de tu empresa y tu forma de trabajo por medio del proceso de selección, es la primera presentación que tienes frente a ellos y lo que determinará su percepción.
- Programa de referidos: si quieres reclutar al mejor talento, deberás buscar personas que encajen con la cultura organizacional. Tus empleados saben cómo es el flujo de trabajo en tu empresa, así que pueden recomendar candidatos afines.
- Encuestas: siempre es necesario contar con el feedback de los participantes. De este modo, podremos identificar puntos de mejora y potenciar lo que se está haciendo bien. Reúne algunas preguntas relevantes para mejorar el proceso; nunca se termina de aprender y mejorar.
Te recomendamos utilizar un software especializado para implementar las encuestas y cerrar la última fase del inbound recruiting con éxito. Nuestra plataforma de clima laboral te permite crear formularios según tus necesidades. Utilízalos para conocer el nivel de satisfacción con el proceso de reclutamiento, para medir su rendimiento más adelante, etc.
Creación de encuestas en la Plataforma de Clima de Crehana
El inbound recruiting se basa en crear una experiencia 360 grados que potencie el engagement de los equipos de trabajo actuales de la empresa, y atraiga a candidatos talentosos a través de diferentes estrategias de búsqueda.
Como habrás notado, el inbound recruiting está ampliamente relacionado con el marketing. Según Hubspot, “al adoptar un enfoque de marketing entrante para el reclutamiento, las empresas pueden conectarse con buscadores de empleo pasivos y activos, interactuar con su red y deleitar a los candidatos durante todo el proceso de solicitud”.
Además, como buena estrategia de marketing, el inbound recruiting puede ayudarte a ganar clientes. Si los candidatos tuvieron una buena experiencia, aunque no hayan sido contratados, es probable que empiecen a consumir la marca, pues conocerán los valores y la visión organizacional, y creerán en ellos.
En resumen, el inbound recruiting se perfila como una estrategia integral que beneficia a la organización en aspectos que van más allá de la gestión del talento. En un mundo tan competitivo como el actual, resulta imprescindible su aplicación.