El downsizing puede tener lugar en tu empresa debido a la automatización de tareas repetitivas; de hecho, la IA generativa es capaz de absorber hasta el 70% del tiempo de los empleados, según Mckinsey. Pero no sólo la tecnología es motivo de su implementación. También, esto puede ocurrir debido a cambios en el mercado, fusiones y adquisiciones, entre otros. Sea cual sea la causa, implica la necesidad de reducir los puestos de trabajo internos. Por lo tanto, esta estrategia empresarial facilita el reordenamiento de la plantilla y la reestructuración general, al mismo tiempo que minimiza los costos asociados. ¿Quieres saber más sobre este tema? Aquí te compartimos las claves sobre el downsizing para RR. HH.

¿Qué es el downsizing y cómo funciona?

El downsizing refiere a la estrategia empresarial de reducción del tamaño de la fuerza laboral de una organización. Sin embargo, este concepto va mucho más allá de la simple disminución del volumen de talentos con el objetivo de ahorrar costes. Porque la esencia del downsizing se basa en la reorganización de la plantilla para lograr una configuración operativa más eficiente. Por lo tanto, la premisa es identificar de forma cuidadosa cuáles son aquellos integrantes de la plantilla que son más idóneos para permanecer en el equipo. Por consiguiente, el enfoque de selección no sólo tiene en cuenta consideraciones meramente económicas.

Una herramienta comúnmente empleada en el downsizing es el uso de un software de evaluaciones de desempeño como Crehana. Estas herramientas permiten analizar diversas competencias y habilidades de los empleados, proporcionando una visión más objetiva y basada en datos para la toma de decisiones. De este modo, la empresa puede tomar decisiones informadas sobre quiénes contribuyen de manera más significativa a los objetivos y metas.

Plataforma de Desempeño de Crehana

Tipos de downsizing

Según los objetivos del downsizing, encontramos dos tipos diferentes, a partir de la intención y finalidad que tienen. A partir de ellos vemos que el downsizing es reactivo o proactivo. Veamos cada uno:

• Downsizing reactivo: sucede como parte de una respuesta y manejo de crisis. La reducción de plantilla se lleva a cabo sin los estudios previos adecuados, porque no hay más remedio, la experiencia es chocante y sacude a toda la organización. 
• Downsizing proactivo: en esta ocasión, el downsizing se lleva a cabo luego de los análisis necesarios, de forma lógica y ordenada. Aquí el objetivo no es sobrevivir sino alcanzar un estadio más productivo, eficiente y competitivo. La experiencia será menos chocante, ya que se llevan  a cabo las negociaciones pertinentes sin presiones.

¿Cuándo se debe aplicar el downsizing?

El proceso de downsizing puede afectar  la reputación y reconocimiento de las empresas, así como disminuir la moral de los trabajadores. Por lo tanto, es crucial reflexionar sobre las razones que respaldan la implementación de un downsizing empresarial, priorizando el enfoque en el talento humano. Pero, ¿cuándo es apropiado considerar esta estrategia?

• Reducción de costos: si bien las indemnizaciones y arreglos pueden representar un desembolso inicial significativo, la disminución de la plantilla conlleva a menores gastos a largo plazo.
• Optimización de la estructura: generalmente, las empresas cuentan con puestos que no aportan verdadero valor y, en consecuencia, resultan prescindibles. La optimización de recursos y actividades se convierte en una motivación clave, pero es imperativo distinguir entre roles superfluos y aquellos que contribuyen significativamente al talento y la innovación para no cometer errores en el proceso de downsizing.
• Minimización burocrática: la presencia de roles que obstaculizan el flujo comunicacional puede motivar la decisión de llevar a cabo el downsizing. Sin embargo, al considerar este enfoque, es esencial identificar con precisión qué funciones son esenciales para la colaboración y el desarrollo del capital humano.
• Relocalización: las distintas fases del negocio pueden requerir acciones específicas, como el abandono de ciertas localizaciones o la búsqueda de nuevas. En estos casos, el recorte de personal puede ser parte de una estrategia más amplia, pero debe llevarse a cabo con sensibilidad para preservar el talento clave y la continuidad operativa.

¿Cuáles son las ventajas y desventajas del downsizing?

Entre las ventajas del downsizing, se destacan las siguientes:

• Menos costos: puede conducir a una reducción significativa de los costos de personal, con lo cual esto mejora la rentabilidad de la empresa.
• Mejora de la eficiencia: impulsa a los empleados restantes a asumir responsabilidades adicionales, lo cual promueve una distribución más eficiente de las tareas.
• Simplificación de la estructura operativa: permite que una organización se vuelva más ágil y adaptar a los cambios en el entorno empresarial y el mercado en general, gracias a este beneficio.

Ahora bien, el downsizing también presenta desventajas y aquí te las enseñamos:

• Pérdida de talento: puede resultar en la salida de empleados altamente cualificados y experimentados, una situación que afecta negativamente la capacidad de innovación, ejecución y obtención de resultados.
• Riesgo de disrupciones: debido a que los empleados despedidos deben ser reemplazados o se requiere una redistribución de responsabilidades.
• Deterioro de la moral: puede tener consecuencias en los empleados que quedan en el equipo, ya que podrían sentirse amenazados por la seguridad de sus puestos en un futuro próximo ( inseguridad laboral).

¿Cuáles son las fases del downsizing?

En líneas generales, estas son las etapas del downsizing:

1. Planificación

En esta primera etapa, los profesionales del área de Recursos Humanos deben hacer una meticulosa planificación del downsizing. ¿En qué consiste? En la definición de los objetivos de esta estrategia, los cuales deben estar alineados con la estrategia global de la empresa. Asimismo, identificar aquellos puestos que serán eliminados requiere un enfoque objetivo basado en criterios concretos. Además, la planificación tiene que incluir un detallado plan de implementación que aborde aspectos legales, financieros y humanos.

2. Comunicación

Una vez que el plan de downsizing está completamente definido, la siguiente fase es acerca de la comunicación. En este punto, la claridad, transparencia y empatía son esenciales. Los empleados afectados deben recibir información detallada sobre las razones detrás del downsizing, cuáles son los puestos que se verán afectados y los criterios utilizados para la selección. Además, la empresa debe ofrecer un apoyo integral a los empleados afectados, brindando asistencia para la transición laboral y la búsqueda de nuevas oportunidades de empleo. La comunicación efectiva durante esta fase es crucial para mantener la confianza y el compromiso de los empleados.

3. Implementación

En esta fase crítica, se procede a la implementación del plan de downsizing. La ejecución debe llevarse a cabo con equidad y respeto hacia los derechos de los talentos afectados. La notificación de los despidos debe cumplir con los plazos legales correspondientes, y los empleados afectados deben recibir una compensación justa. Asimismo, se debe facilitar el acceso a servicios de outplacement, que apoyarán a los empleados en la búsqueda de nuevas oportunidades laborales.

4. Seguimiento

Por último, en la etapa de seguimiento del downsizing, se evalúan los impactos en diversos aspectos y niveles, lo cual incluye los factores financieros, operativos y humanos. La empresa analiza si los objetivos del downsizing se han alcanzado y evalúa cómo la estrategia ha afectado la moral de los empleados que quedaron en el equipo y el impacto que tuvo en la productividad organizacional.

¿Cómo llevar a cabo el downsizing en una empresa?

Muchas organizaciones están considerando la reestructuración. De hecho, de acuerdo con una investigación de Harvard Business Review, más de la mitad de las empresas estadounidenses están reduciendo activamente su plantilla o planean hacerlo en los próximos años o meses. Por eso, si estás considerando hacer esto mismo, ten en cuenta los siguientes consejos para un downsizing que aquí te compartimos. Con ellos, podrás apoyar a tu talento y no perder de vista la importancia de ubicar a los empleados en el centro:

Haz entrevistas de salida

La realización de entrevistas de salida, como parte del proceso de downsizing, permite la reubicación de aquellos empleados que están siendo despedidos debido a la reestructuración. Así, con la ayuda de un formato de entrevista de salida, puedes identificar las habilidades y competencias de los empleados afectados, lo cual facilita la búsqueda de oportunidades de reubicación externas por medio de contacto con socios y empresas del sector. Por consiguiente, no sólo estarás dando apoyo en la transición laboral con empatía, también darás lugar a que ese talento valioso esté dispuesto a reintegrarse en futuras oportunidades dentro de la misma organización, por ejemplo.

Vista previa de la plantilla de entrevista de salida elaborada por Crehana

Crea un plan de comunicación

Imagina que un empleado recibe una notificación de despido que explica claramente los factores comerciales que llevaron a la decisión y cómo la empresa está comprometida a brindar apoyo en la búsqueda de nuevas oportunidades laborales, incluyendo programas de capacitación y servicios de outplacement. La noticia probablemente será recibida de forma diferente que si solo se le hubiera comunicado que fue despedido, ¿verdad?

¿De qué se trata esto? La implementación exitosa del downsizing requiere la creación de un plan de comunicación detallado, el cual debe informar a los colaboradores sobre el despido de manera clara y transparente, comunicando cuáles son las razones detrás de la decisión, el proceso que se seguirá y los recursos disponibles para apoyarlos durante el proceso. Las consecuencias de una comunicación de este calibre incluye la reducción de la incertidumbre y el estrés entre los empleados, fortaleciendo la confianza y el compromiso.

No pierdas de vista la salud mental de tus trabajadores

El proceso de downsizing puede tener un impacto significativo en la salud mental de los empleados afectados y los que permanecen en la empresa. Por eso, es esencial cuidar la salud mental de los trabajadores durante este período. Al respecto, puedes proporcionar recursos, como sesiones de asesoramiento y apoyo emocional, en aras de mitigar el estrés y la ansiedad. A propósito, te invitamos a escuchar este episodio de nuestro podcast Amazing People by Crehana junto a Ángela García Head de Recursos Humanos en Metlife México, en el que profundizamos sobre cómo las empresas pueden adoptar enfoques innovadores y ofrecer beneficios de salud mental que promuevan el bienestar y el rendimiento de las personas:

Ofrece un paquete de indemnización significativo

Un empleado afectado por el downsizing recibe un paquete de indemnización que incluye asesoramiento financiero personalizado, asistencia para la búsqueda de empleo y una cobertura de seguro médico extendida. ¿Qué garantiza este paquete? Una transición financiera más saludable y cuidadosa sobre el bienestar del talento. Esto es crucial para respaldar a los empleados afectados, con beneficios como una compensación adicional, asistencia en la búsqueda de empleo, y opciones de cobertura de seguro de salud que abarque a toda la familia por al menos los próximos 6 o 12 meses siguientes.

Ejemplos de downsizing

Estos son algunos de los más destacados:

Ford

En 2006, Ford implementó un plan de reestructuración bajo el nombre "the way forward" ("el camino a seguir"). Este plan tenía como meta reducir costos y restaurar la rentabilidad de la empresa. Para lograrlo, se llevaron a cabo cierres de fábricas, eliminación de miles de puestos de trabajo y una disminución en la producción. Este enfoque de downsizing fue fundamental para ajustar la capacidad de la empresa a las demandas del mercado.

Nokia

En respuesta a los cambios significativos en la industria de la telefonía móvil en 2010, Nokia implementó procesos de downsizing. Esta estrategia incluyó la reducción de puestos de trabajo y el cierre de instalaciones, para poder adaptarse de manera efectiva a las transformaciones requeridas por el sector y así redefinir su posición en el mercado.

General Electric

En el año 2000, General Electric llevó a cabo procesos significativos de downsizing como parte de una amplia reestructuración. La empresa optó por reducir considerablemente su fuerza laboral, cerrar instalaciones y deshacerse de divisiones no rentables. La estrategia se centró en consolidar la presencia de la compañía exclusivamente en las áreas de negocio más lucrativas, marcando un hito en su adaptación a las demandas cambiantes del mercado.

Sin dudas, esta estrategia empresarial representa una oportunidad para impulsar la adaptabilidad y la eficiencia operativa de una compañía. Sin embargo, hay colaboradores que sufrirán sus consecuencias. Por eso, si como HR Manager o profesional de un departamento de Recursos Humanos debes tomar decisiones relacionadas con el downsizing, ahora sabes cuáles son los puntos de partida y los factores que debes abordar para apoyar al talento en salida desde una visión más humana y empática.