Juan Pablo Marcovecchio, Global Talent Manager de Nowports, comparte su visión sobre la evolución del liderazgo en entornos de alta velocidad y transformación digital.

Para Juan Pablo, las habilidades que hacen un buen liderazgo, a pesar de que el contexto siga en evolución constante, tienen una base estable. "Hay habilidades fundamentales como la resiliencia y la adaptación al cambio que cualquier líder tiene, ya que son cross-industry" destaca. Sin embargo, en una startup cómo Nowports, la velocidad es un factor determinante: "Buscamos personas que puedan poner en práctica esas habilidades en un entorno altamente dinámico."

Uno de los métodos clave en la selección de talento es la metodología STAR (Situation, Task, Action, Result), que permite evaluar competencias a través de experiencias previas. "Queremos ver quiénes han vivido situaciones similares y cómo han respondido en el pasado para intentar predecir el futuro con un menor grado de incertidumbre " explica Juan Pablo. 

Industria vs. Cultura: el balance ideal

En la búsqueda de talento de alto nivel, Juan Pablo ha experimentado con perfiles tanto de la industria logística como del entorno startup. "No hay una fórmula exacta. El objetivo es encontrar ese sweet spot entre la experiencia en la industria y la vocación de emprendedurismo que es fundamental en la cultura de una startup." señala. 

Por otro lado, el talento no siempre está buscando activamente nuevas oportunidades. Para identificar estos "candidatos invisibles", Marcovecchio recomienda combinar diversas estrategias:

• Networking: "las relaciones y los contactos de confianza son muy importantes" afirma.

• Research y análisis de tendencias: Seguir influencers de LinkedIn y estar al día con la industria es fundamental.

• Propuesta de valor: "nuestra innovación en logística y servicios financieros nos hace atractivos para talento de alto nivel. Somos el futuro de la logística internacional"

Un diferenciador esencial para atraer talento es el propio equipo de cada compañía, en este caso de Nowports. "Cuando los candidatos conocen a nuestro equipo, se quedan encantados, les da ganas de trabajar con ellos por la calidad de profesionales que son. Nuestro equipo es un gran activo en sí mismo" comenta.

Talento interno vs. externo: ¿cuándo promover y cuándo contratar?

En cuanto a la decisión de promover talento interno o buscar externamente, Juan Pablo explica que es un proceso que se trabaja en conjunto con el equipo de People Partners ya que trabajan codo a codo con las áreas core del negocio. "Si identificamos que las competencias necesarias están dentro de nuestro equipo, es poco probable que abramos la búsqueda al mercado. Priorizamos a quienes vienen trabajando en el equipo."

En caso de una búsqueda mixta, tanto interna como externa, nuestro proceso de selección es objetivo y buscamos identificar la persona que mejor matchee con nuestra job description. "Por lo general, un candidato interno corre con cierta ventaja, ya que vive en el día a día nuestra cultura, herramientas y procesos y por ende su curva de aprendizaje es menor", agrega.

 

Diversidad generacional y adaptabilidad

Más allá de la experiencia o la edad, el verdadero diferencial está en la combinación de perspectivas. “En nuestra oficina, reunimos talento de distintas generaciones, desde quienes están comenzando su carrera hasta quienes traen décadas de experiencia. Lo importante no es la edad, sino el valor que cada persona aporta al equipo”, explica el líder.

Un ejemplo de esto es nuestro COO, quien después de 19 años en un puesto tradicional, encontró en Nowports un espacio donde su conocimiento se complementa con la agilidad de una startup. “La diversidad en formas de pensar, backgrounds y experiencias es clave. En nuestro Executive Team, contamos con líderes con trayectorias y edades diversas, y esa combinación nos permite desafiar el status quo y seguir creciendo con impacto.

Es importante acotar que en la contratación de altos cargos, la confidencialidad es crucial. "Es un proceso artesanal. La confianza se construye progresivamente y nos permite evaluar las competencias de los candidatos," explica Marcovecchio. Para él, es fundamental contratar "buena gente", que se alinee con los valores de la empresa y su cultura denominada Nowports Way.

Moverse de un entorno corporativo a una startup puede percibirse como un riesgo. "Nosotros presentamos nuestra propuesta de valor de manera objetiva. Depende de cada persona si ve la oportunidad o el riesgo. Quienes tienen una mentalidad emprendedora, lo ven como una gran oportunidad y se animan al desafío," señala Marcovecchio.
 

Tendencias en contratación de talento de alto nivel

Para el futuro, Juan Pablo Marcovecchio identifica tres tendencias clave en reclutamiento:

1. Uso de inteligencia artificial: no reemplazará a los reclutadores, pero quienes sepan aprovecharla tendrán una ventaja.
2. Propósito corporativo alineado con el personal: las empresas exitosas serán las que logren conectar el propósito de la organización con el de sus empleados.
3. Flexibilidad y balance vida-trabajo: las barreras entre la vida personal y laboral son más difusas, pero esto aumenta la libertad y el compromiso.

Entonces, cuando la velocidad y la adaptabilidad son esenciales, Marcovecchio enfatiza la importancia de un liderazgo que equilibre experiencia, cultura y mentalidad startup, asegurando así el crecimiento y la innovación en el sector tecnológico.