¿Por qué la calibración de talento es la mejor manera de brindar un feedback más justo a tus equipos grandes?

La calibración en recursos humanos puede ser muy útil cuando se busca garantizar la objetividad y precisión en la evaluación de desempeño de los colaboradores. En empresas de gran tamaño, donde diferentes gerentes o líderes pueden tener opiniones diversas sobre el rendimiento de los empleados, la calibración actúa como una brújula para asegurar una visión coherente y equitativa.

Según Business News Daily, el 85 % de los colaboradores consideraría renunciar a su trabajo si sintiera que su evaluación de desempeño fue injusta. A medida que las organizaciones crecen, la evaluación imparcial y justa de los empleados se convierte en un desafío cada vez mayor. Es en este contexto que la calibración de talento se presenta como una poderosa herramienta para brindar un feedback más justo a los equipos grandes.

En el siguiente artículo, explicaremos en detalle qué es la calibración en recursos humanos y cómo puede mejorar significativamente la evaluación de desempeño en grandes entornos corporativos. Analizaremos sus ventajas, los desafíos que puede presentar y cómo implementarla de manera efectiva para maximizar su impacto en la gestión de recursos humanos.

¿Qué es la calibración en recursos humanos?

La calibración en recursos humanos es un proceso sistemático y estructurado mediante el cual diferentes evaluadores, como gerentes, líderes o profesionales de gestión humana, se reúnen para revisar y discutir las evaluaciones de desempeño de los colaboradores dentro de una organización. 

El objetivo principal de la calibración es garantizar que las evaluaciones sean justas, consistentes, objetivas y basadas en criterios claros y medibles. En este proceso de calibración, los evaluadores comparan y analizan las calificaciones y valoraciones dadas a los empleados por sus respectivos gerentes o supervisores. 

La idea es asegurarse de que la evaluación sea equitativa en toda la organización, evitando cualquier sesgo o subjetividad que pueda surgir debido a la diferencia de criterios o percepciones individuales de los evaluadores. También es necesario que los empleados reciban un feedback útil y constructivo que puedan usar para mejorar su performance.

¿Cuál es la importancia de la calibración de talento?

La gestión de recursos humanos es una piedra angular para el éxito de cualquier empresa, y dentro de sus prácticas, la evaluación de desempeño de los colaboradores juega un papel fundamental en el desarrollo de un equipo de trabajo eficiente y motivado.

La calibración de talento permite eliminar sesgos y subjetividades que pueden afectar la evaluación. Al involucrar a varios evaluadores, ya sean líderes de diferentes áreas o expertos en recursos humanos, la calibración promueve una evaluación más objetiva, fundamentada en criterios y datos concretos. Al mismo tiempo, facilita una mayor alineación entre los diferentes niveles jerárquicos, asegurando que la evaluación sea coherente y alineada con los valores y objetivos de la organización.

Además, la calibración enriquece la discusión y el análisis de los resultados de la evaluación. Al reunir a los evaluadores en un entorno colaborativo, se fomenta el intercambio de perspectivas, experiencias y conocimientos, lo que puede enriquecer la comprensión del desempeño individual y permitir la identificación de oportunidades de mejora.

¿Cómo aplicar la calibración en la evaluación de desempeño?

Según Gallup, solo el 14 % de los empleados está totalmente de acuerdo en que las evaluaciones de desempeño que reciben los inspiran a mejorar, y solo dos de cada 10 empleados están totalmente de acuerdo en que su desempeño se gestiona de una manera que los motiva a hacer un trabajo sobresaliente. Además, muchos empleados creen que el sistema de calificación es injusto (71 %) e inexacto (74 %).

¿Cómo puedes darle la vuelta a este proceso? Aprendiendo a calibrar tus evaluaciones de desempeño para garantizar que las calificaciones y valoraciones sean justas y equitativas, cumplan con un conjunto consistente de criterios y motiven a los empleados.

1. Define criterios de evaluación claros

Lo primero que debes hacer es establecer criterios objetivos y medibles para la evaluación y el análisis de desempeño. Estos criterios deben ser relevantes para los roles y responsabilidades específicos de cada empleado y estar alineados con los objetivos estratégicos de la organización. Los criterios también deben ser comprensibles y aplicables a todos los colaboradores para garantizar una calibración equitativa.

Las evaluaciones de desempeño se vuelven menos difíciles cuando existe un plan que deja en claro al empleado cuáles son los objetivos corporativos, de división y de departamento al comienzo del año. Aquí es donde el HR Manager debe reunirse con los gerentes y supervisores para explicarles los objetivos, el sistema de calificación y los criterios para las evaluaciones de desempeño.

Esta información hace que sea más fácil y productivo cuando los líderes y empleados trazan un plan con objetivos definidos y un conocimiento claro de qué nivel de trabajo se espera para recibir calificaciones de alto desempeño.

Cuando se trata del área de recursos humanos, la alineación de objetivos es especialmente relevante. Te compartimos nuestra plantilla de evaluación de desempeño para plantear y definir tus objetivos con precisión, y puedas comprender a mayor detalle cómo se puede medir el talento de tu organización.

Fuente: Crehana

2. Capacita a los evaluadores

Es fundamental brindar capacitación y orientación a los líderes de equipo o profesionales de recursos humanos que realizarán las evaluaciones. Esto les permitirá comprender los criterios de evaluación y el proceso de calibración, asegurando que tengan las habilidades necesarias para proporcionar retroalimentación justa y objetiva a los colaboradores.

También es importante capacitar a los empleados para que puedan realizarse una autoevaluación de manera efectiva. De hecho, existen plataformas de evaluación de desempeño donde puedes aplicar todos los tipos de evaluaciones para hacer una medición del performance del colaborador de forma completa.

Plataforma Desempeño de Crehana

3. Desarrolla reuniones de calibración de desempeño de manera constante

Las evaluaciones de los empleados se envían a la alta dirección y al departamento de recursos humanos para su revisión. Se establece una reunión de calibración de revisión de desempeño con gerentes, líderes de equipo y un representante de recursos humanos como facilitador.

¿Qué es una reunión de calibración? Básicamente, es una sesión donde se revisa las evaluaciones de los empleados y las calificaciones de desempeño para asegurarse de que todos hayan sido evaluados con los mismos criterios. En este punto, algunos líderes evaluarán a los empleados de alto desempeño, mientras que otros evaluarán a los demás empleados con los mismos criterios que el promedio. 

Los asistentes a esta reunión de calibración participan en discusiones para ajustar las calificaciones individuales según sea necesario para alinearse con los criterios y garantizar que las calificaciones se den de manera precisa y consistente.

Para garantizar una evaluación consistente, considera superponer los datos de los empleados en los organigramas. Los organigramas brindan a los líderes una descripción general fácil de leer de los empleados que están siendo evaluados y pueden ayudarlos a determinar si existen disparidades en el pago, identificar tendencias (empleados que muestran una mejora constante o ninguna mejora) y ayudar a determinar qué calificaciones se aplican a cada empleado. 

Plataforma Crehana

4. Utiliza una escala de calificación común

Emplea una escala de calificación estándar en toda la organización para evaluar el desempeño de los empleados. Esto asegurará que todos los colaboradores sean evaluados de manera justa y que las comparaciones entre equipos y departamentos sean más precisas.

5. Brinda feedback a los empleados

Cuando se han completado las sesiones de calibración del desempeño de los empleados, los líderes de equipo o de recursos humanos escriben sus evaluaciones finales para cada empleado y luego programan una reunión individual para brindar feedback.

El evaluador debe saber cómo se aplicaron los estándares de rendimiento y tener una buena comprensión de cómo se desempeña cada miembro de su equipo en comparación con otros departamentos. De esta manera, puede brindar una retroalimentación clara y constructiva sobre cómo y por qué se otorgaron calificaciones particulares. 

Plataforma Desempeño de Crehana

6. Monitorea y ajusta el proceso

Realiza un seguimiento del proceso de calibración y evalúa su efectividad. Si identificas desafíos o problemas, es importante realizar ajustes y mejoras para optimizar la calibración en el futuro.

Es fundamental recopilar datos y métricas relacionadas con el proceso de calibración y la evaluación del desempeño. Estos datos pueden incluir calificaciones asignadas, comentarios de los evaluadores, resultados de encuestas de satisfacción y retroalimentación de los empleados. La recopilación de esta información proporcionará una visión más clara del rendimiento y la efectividad del proceso de calibración.

Como puedes ver, la calibración en recursos humanos puede ser particularmente valiosa en empresas grandes, donde existen múltiples departamentos, equipos y líderes que evalúan el desempeño de manera independiente. Al reunir a estos evaluadores en un entorno colaborativo, se logra una mayor alineación y consenso en las evaluaciones, lo que mejora la coherencia en la toma de decisiones relacionadas con la gestión del talento.

En resumen, la calibración en recursos humanos es una herramienta estratégica que busca garantizar la imparcialidad y objetividad en las evaluaciones del desempeño de los colaboradores, promoviendo una cultura de rendimiento basada en criterios justos y medibles dentro de la organización.