Entender cómo establecer los OKR de recursos humanos es esencial para todos los departamentos de talento de las empresas hoy en día. Para ello, se necesita seguir una serie de pasos, que incluyen determinar los objetivos y sus respectivos resultados en función de un plan predeterminado.
En efecto, esta tarea en el área de Recursos Humanos puede ayudarte a dirigir tus acciones empresariales, para alcanzar las metas planificadas y conocer la forma más efectiva de motivar a tus equipos de trabajo.
Si quieres disponer de más conocimientos teóricos y prácticos al momento de determinar y presentar los OKR de tu compañía, sigue leyendo este blog post. Y por consiguiente, podrás fortalecer los OKR de recursos humanos y elevar los niveles de rendimiento como deseas.
¿Qué son los OKR y por qué son útiles en Recursos Humanos?
Los OKR (Objectives and Key Results) son una metodología para establecer y medir objetivos y resultados clave en una empresa. Los OKR de Recursos Humanos se enfocan en establecer objetivos y medir resultados en áreas como reclutamiento, capacitación y desarrollo de talento, cultura organizacional y bienestar de los colaboradores.
Los OKR de Recursos Humanos son útiles porque permiten a las empresas establecer objetivos claros y medibles en áreas críticas para el éxito del negocio. Al establecer objetivos específicos y medibles, los equipos de Recursos Humanos pueden enfocarse en lograr resultados concretos y medir su progreso a lo largo del tiempo. Además, los OKR de una empresa pueden ayudar a alinear los objetivos de Recursos Humanos con los objetivos generales de la organización.
Al utilizar los OKR de Recursos Humanos, las empresas pueden mejorar su capacidad para retener y desarrollar talento, mejorar la cultura organizacional, y aumentar la productividad y el rendimiento de sus colaboradores. La metodología OKR también permite a los equipos de Recursos Humanos evaluar su impacto y hacer ajustes necesarios para lograr los resultados deseados.
¿Cómo implementar OKR en Recursos Humanos?
La implementación de OKR de Recursos Humanos es un proceso que implica varios pasos clave. A continuación, te dejamos los más importantes:
1. Plantea objetivos SMART y resultados acordes
En primera instancia, para implementar los OKR de recursos humanos, es necesario establecer objetivos a partir de una perspectiva SMART. De este modo, en la metodología OKR, las metas a alcanzar deben ser:
- Específicas.
- Medibles.
- Alcanzables.
- Relevantes.
- En función de un tiempo predefinido.
Por otro lado, a la hora de fortalecer los OKR de recursos humanos, se vuelve imprescindible que la definición de los objetivos esté acompañada por el establecimiento de resultados coincidentes. Se trata de indicadores o KPI intermedios o metas secundarias, que permiten efectuar una medición del cumplimiento de un objetivo SMART para el departamento de recursos humanos de una empresa en particular.
A continuación, te dejamos algunos ejemplos de OKR en recursos humanos:
- Objetivo: Reducir los costos de contratación en un 20%
KR 1: Mejorar el proceso de selección de personal a través de la verificación de los niveles de coincidencia de los postulantes con la cultura organizacional.
KR 2: Diseñar un plan de capacitación profesional para motivar al talento y evitar su renuncia.
KR 3: Crear planes de formación educativa para los líderes, con la finalidad de que puedan ejercer un estilo de liderazgo positivo y saludable.
- Objetivo: Disminuir el absentismo laboral en un 30%
KR 1: Ofrecer un programa de salud física y emocional.
KR 2: Incluir la modalidad de trabajo remoto.
KR 3: Incorporar jornadas de trabajo híbrido.
2. Incluye a tu talento en el proceso
Asimismo, es importante que la definición del trabajo por objetivos sea realizada tanto por los líderes de recursos humanos y directivos de alta jerarquía dentro de la institución, así como también por los integrantes de los equipos de trabajo.
Según una nota de Forbes, el 42% de los líderes de equipos empresariales afirma que incluir al talento en los procesos organizacionales y favorecer su crecimiento profesional es una de las principales prioridades del área de recursos humanos de una compañía.
Dentro del contexto del análisis de los ejemplos de OKR de recursos humanos, es posible lograrlo gracias a las nociones de top-down and bottom-up, que a continuación te detallamos:
Top-down
Es cierto que los ejemplos de OKR suelen establecerse mayoritariamente en función de decisiones de directivos o líderes de los distintos departamentos empresariales ("top"). No obstante, se necesita de todas las personas de la compañía ("down") para ejecutar las estrategias de OKR en toda la estructura organizacional.
Bottom-up
En forma simultánea, durante los procesos de revisión de los OKR de recursos humanos, desde los estratos más bajos de la empresa ("bottom"), el talento humano tiene la posibilidad de detectar KRs específicos y proponer oportunidades de mejora. Estas podrán contribuir de abajo hacia arriba del organigrama ("up"), para alcanzar los objetivos SMART que se hayan propuesto desde los altos mandos de la compañía.
Como consecuencia de la aplicación del top-down y bottom-up, se partirá de un único propósito empresarial, en el que se integrará a toda la estructura de la empresa. Y así, por medio de los OKR de recursos humanos, se fortalecerá la cultura organizacional.
En el caso de que necesites más recursos para mejorar tu forma de liderar el talento e integrarlo en la definición de los OKR de una empresa, puedes descargar en forma gratuita nuestra guía para realizar una capacitación de liderazgo.
3. Haz un seguimiento continuo
Por último, al momento de optimizar los OKR de recursos humanos, es imprescindible llevar a cabo una revisión constante de su alcance durante el período temporal establecido para el análisis. De esta manera, puedes establecer un criterio de control cada 20 días, si el período a tener en cuenta para tu análisis de OKR es trimestral o cuatrimestral.
Para optimizar este revisionismo de la metodología OKR, desde el área de talento de la empresa, es frecuente recurrir a interfaces tecnológicas que agilicen los procedimientos de supervisión y control.
De acuerdo con un artículo de Harvard Deusto, las compañías utilizan interfaces de inteligencia artificial que permiten la automatización de procesos y la planificación de recursos organizacionales con mayor eficiencia. Y el caso de la evaluación de los OKR para recursos humanos no es la excepción.
Si precisas darle a tu talento una sólida formación educativa en relación con el análisis de los OKR de recursos humanos, puedes solicitar una demo de la plataforma de desempeño de Crehana. Con esta herramienta, podrás asignar OKRs a cada persona para lograr una mayor alineación y poder alcanzar tus objetivos más rápido.
Ejemplos de OKR en Recursos Humanos
Los OKR de RRHH pueden ser aplicados en diversas áreas, tales como el reclutamiento, la capacitación y el desarrollo de talento, la cultura organizacional, y el bienestar de los colaboradores. Estos son algunos ejemplos de OKR de Recursos Humanos en una empresa:
- Reclutamiento: “aumentar el número de contrataciones de personal con habilidades técnicas en un 25% en los próximos 6 meses, mediante la creación de una red de talentos técnicos”.
- Capacitación y desarrollo de talento: “aumentar el índice de retención de talentos clave en un 15% en el próximo año fiscal, mediante el establecimiento de un programa de desarrollo de carrera”.
- Cultura organizacional: “mejorar el índice de satisfacción de los colaboradores en un 20% en los próximos 6 meses, mediante la implementación de iniciativas de bienestar”.
- Bienestar de los colaboradores: “reducir el índice de estrés laboral en un 30% en el próximo año fiscal, mediante la implementación de programas de bienestar físico y emocional”.
Beneficios de utilizar OKR en Recursos Humanos
Los Objetivos y Resultados Clave (OKR) son una herramienta popular para establecer objetivos y medir el progreso en una empresa. Particularmente, los OKR pueden ser utilizados en el área de Recursos Humanos para mejorar la gestión del talento, la cultura organizacional y el rendimiento de la empresa. Entonces, ¿cuáles son los beneficios de los OKR en una empresa? Te los contamos:
Potencia la claridad y el enfoque
La implementación de OKR de Recursos Humanos ayuda a establecer objetivos claros y medibles para la empresa. Al establecer objetivos específicos y enfocados, los colaboradores pueden entender mejor lo que se espera de ellos y trabajar en conjunto para alcanzar los objetivos comunes.
Mejora la comunicación
La implementación de OKR de Recursos Humanos también puede mejorar la comunicación en la empresa. Al establecer objetivos y resultados clave compartidos, los colaboradores pueden trabajar en equipo para alcanzar los mismos objetivos. Además, la implementación de OKR también puede promover la transparencia y la comunicación abierta, ya que los colaboradores pueden monitorear el progreso de los objetivos y proporcionar retroalimentación y sugerencias.
Eleva el compromiso de los colaboradores
Los OKR de Recursos Humanos también pueden mejorar el compromiso de los colaboradores en la empresa. Al establecer objetivos desafiantes pero alcanzables y medibles, los colaboradores pueden sentirse más motivados y comprometidos con su trabajo y con la empresa. Además, la implementación de OKR también puede ayudar a mejorar la cultura organizacional de la empresa, lo que puede tener un impacto positivo en el compromiso de los colaboradores.
Aumenta la productividad
La aplicación de OKR de Recursos Humanos también puede mejorar la productividad de la empresa. Al establecer objetivos claros y medibles, los colaboradores pueden enfocar su tiempo y energía en las tareas más importantes y prioritarias. Además, utilizar OKR en una empresa también puede ayudar a identificar áreas de mejora y oportunidades de crecimiento en la empresa.
Desafíos al implementar OKR en Recursos Humanos
Aunque, como hemos visto, los OKR de recursos humanos pueden proporcionar muchos beneficios para una empresa, también pueden presentar desafíos en la implementación. Algunos de los desafíos más comunes que pueden surgir al implementar OKR en una empresa son los siguientes:
Dificultades en la definición de objetivos
Uno de los retos más comunes es definir objetivos específicos y medibles. Los objetivos de Recursos Humanos pueden ser más difíciles de medir que otros objetivos en la empresa, lo que puede hacer que sea más difícil establecer resultados clave concretos. Además, la falta de claridad en los objetivos puede dificultar la alineación de los objetivos individuales con los objetivos de la empresa.
Falta de seguimiento y medición
Otro desafío habitual al implementar OKR en una empresa es la falta de seguimiento y medición adecuada. Es importante que los objetivos sean medidos y monitoreados regularmente para asegurarse de que se están logrando los resultados clave. La falta de seguimiento y medición puede hacer que sea difícil para los colaboradores y los líderes de la empresa identificar los obstáculos y realizar los ajustes necesarios para alcanzar los objetivos.
Bajo compromiso de los colaboradores
La falta de compromiso de los colaboradores también puede ser un desafío al implementar OKR de Recursos Humanos. Si los colaboradores no están comprometidos con esta metodología, es menos probable que se alcancen los objetivos y se obtengan los beneficios deseados. Es importante que los líderes de la empresa comuniquen claramente los beneficios de los OKR y fomenten el compromiso y la participación de los colaboradores en la implementación.
En conclusión, la delimitación y el análisis de los distintos OKR de recursos humanos favorece la planificación estratégica de todas las acciones dentro de la empresa, que impactarán dentro de los equipos de trabajo y en toda la organización. Sin embargo, es necesario una estrategia de implementación efectiva para hacer frente a los posibles desafíos que se presenten.
Focaliza tu atención en potenciar los OKR del área de talento. Incluye en ellos el bienestar integral de tus recursos humanos. Y por ende, estarás más cerca de obtener el rendimiento empresarial que hayas planificado.
¡Muchos éxitos!