El pacto de no competencia es un elemento que se encuentra en muchos tipos de contratos laborales, con el objetivo de proteger cualquier información confidencial de la empresa frente a los competidores.
Sin embargo, implementar un contrato de no competencia no es una tarea sencilla. En muchos países, la legislación laboral impone estrictas condiciones para la validez de estos acuerdos, lo que obliga a las empresas a ser sumamente cuidadosas en su redacción y aplicación.
Por eso, te proporcionaremos una guía completa sobre el pacto de no competencia, explicando su características, las mejores prácticas para su implementación y los aspectos legales que deben considerarse. Como profesional de RR. HH., tendrás una comprensión clara sobre cómo funciona el pacto de no competencia para proteger los intereses de tu organización y, a su vez, garantizar los derechos laborales del empleado.
¿Qué es un pacto de no competencia?
Un pacto o acuerdo de no competencia es un contrato que restringe la capacidad del empleado para trabajar en una empresa competidora o iniciar un negocio similar durante un período determinado después de finalizar su relación laboral con la organización.
Este tipo de pacto se utiliza principalmente para proteger los intereses comerciales y estratégicos de la empresa, asegurando que dicha información confidencial no sea utilizada por competidores.
Aunque comúnmente se asocia con contratos de empleo para trabajadores dependientes, también las empresas pueden incluir una cláusula de no competencia en un contrato de prestación de servicios. Esto es para evitar que el trabajador autónomo o independiente utilice la información, conocimientos y relaciones adquiridas durante el contrato.
Características de un pacto de no competencia
Como ya sabes, un pacto de no competencia es un acuerdo legal diseñado para proteger los intereses comerciales de una empresa al restringir las actividades laborales futuras de un empleado o prestador de servicios. A continuación, te detallamos las características clave de este tipo de acuerdo:
Temporalidad
El pacto de no competencia postcontractual suele tener una duración específica, que puede variar según la industria y la jurisdicción. Generalmente, este período se establece para equilibrar la protección de la empresa con el derecho del empleado a trabajar posteriormente a este fin de contrato.
Alcance geográfico
Estos acuerdos pueden limitar la capacidad del empleado para trabajar en una determinada área geográfica. Por ejemplo, un pacto de no competencia podría prohibir al empleado trabajar en una empresa competidora dentro de la misma ciudad o región.
Sector o industria
El pacto de no competencia puede ser específico para ciertos sectores o tipos de negocios. Esto significa que el empleado podría estar restringido a trabajar solo en industrias directamente relacionadas con su empleo anterior.
Condiciones y limitaciones
Para ser considerados válidos y justos, el pacto de no competencia debe cumplir con ciertas condiciones y limitaciones. Estos acuerdos no pueden ser excesivamente restrictivos y deben proteger intereses comerciales legítimos de la empresa sin imponer una carga irrazonable sobre el empleado.
Como se menciona en Forbes España, estas condiciones son bastante frecuentes y a menudo vienen con una delimitación territorial, por eso es importante cerciorarse de que el empleado entienda la amplitud de las restricciones y, en caso de no poder negociarlas, hacer balance sobre si está consiguiendo una contraprestación suficiente o compensación adecuada del pacto de no competencia como para que merezca la pena.
¿Cómo aplicar el pacto de no competencia en grandes entornos corporativos?
El Departamento de Recursos Humanos de una empresa debe definir si implementará este tipo de acuerdo para proteger la propiedad frente a la competencia. Pero, sobre todo, sin restringir el derecho del trabajador de reinsertarse en el mercado laboral.
Por eso, te compartimos algunas recomendaciones para asegurar un pacto de no competencia justo, razonable y beneficioso tanto para la empresa como para los empleados o prestadores de servicios. ¡Toma nota!
1. Coordina con el área legal
Antes de implementar un pacto de no competencia, consulta con el área legal de la empresa para asegurarte de que el acuerdo cumpla con las leyes y regulaciones locales.
Además, revisa que el pacto esté adaptado a las necesidades específicas de tu empresa y sector, en lugar de utilizar plantillas genéricas.
2. Comunica claramente las condiciones del contrato
Los términos del pacto de no competencia deben explicarse claramente al empleado o prestador de servicio antes de la firma del contrato, asegurando que comprendan plenamente las condiciones, como la duración, el ámbito geográfico y las actividades restringidas.
Para ello, puedes introducir el pacto de no competencia como parte del proceso de incorporación de nuevos empleados o prestadores de servicios, asegurando que entiendan su importancia desde el principio. Reitera las obligaciones del acuerdo durante el proceso de salida, recordando a los empleados o prestadores de servicios sus compromisos y restricciones.
En ese sentido, es importante proporcionar una copia escrita del acuerdo y asegurarte de que ambas partes tengan en cuenta sus implicaciones.
Si bien hay pasos esenciales sobre cómo hacer un contrato de trabajo para tus colaboradores, hacerlo de forma adecuada y conforme parámetros o estándares internacionales es una tarea administrativa que requiere esfuerzos y tiempo. Más aún si se trata de un pacto de no competencia.
Por lo tanto, si más de una vez te encuentras redactando un nuevo acuerdo contractual, nuestro formato de contrato de trabajo editable te permitirá personalizar cada detalle según las necesidades particulares de tu empresa y las expectativas del empleado. Sea que estés estableciendo condiciones de empleo a largo plazo o acordando términos temporales para un proyecto específico, este ejemplo de contrato de trabajo en Word es lo que necesitas.
Fuente: Crehana
3. Establece un periodo de restricción justo y razonable
El pacto de no competencia poscontractual debe ser razonable en términos de duración, alcance geográfico y restricciones laborales, de manera que protejan los intereses de la empresa sin perjudicar de manera injusta las oportunidades de empleo del trabajador.
Generalmente, la ley laboral de cada país considera que periodos entre seis meses y dos años son razonables, dependiendo de la industria.
4. Ofrece una compensación adecuada
Considera ofrecer una compensación adicional a los empleados o prestadores de servicios que aceptan firmar un pacto de no competencia. Esto puede incluir bonos, aumentos salariales o beneficios laborales.
Asegúrate de que la compensación refleje el valor del compromiso asumido por el empleado o trabajador autónomo. Para llegar a un buen acuerdo contractual, puedes utilizar plataformas de clima laboral para recopilar información instantánea y relevante sobre las necesidades de los empleados respecto a su retribución.
Plataforma Clima de Crehana
5. Capacita a los gerentes y al personal de RR. HH.
Como manager de recursos humanos, debes explicar sobre la importancia del pacto de no competencia, para que los líderes de equipo puedan comunicarlo efectivamente a los empleados.
Mantén al personal informado sobre cualquier cambio en las leyes o políticas relacionadas con este tipo de acuerdos contractuales. De esta manera, poder modificar los contratos según sea necesario para reflejar cambios en la estructura de la empresa, el mercado o la legislación.
6. Fomenta la lealtad y el compromiso de los empleados
Además del pacto de no competencia, implementa otras estrategias para fomentar la lealtad y el compromiso de los empleados, como programas de desarrollo profesional, planes de carrera y un entorno laboral positivo.
Esto no solo mejora la competencia de los empleados, sino que también demuestra que la empresa invierte en su crecimiento. A su vez, contribuye a la retención de talento durante este acuerdo contractual.
Implementar un pacto de no competencia de manera efectiva requiere un enfoque equilibrado que proteja los intereses comerciales de la empresa mientras se respetan los derechos y necesidades de los empleados o prestadores de servicios. Siguiendo estos consejos, puedes diseñar acuerdos contractuales beneficiosos para ambas partes, contribuyendo así a una gestión más efectiva del talento y a la protección de sus activos más valiosos.
Recuerda que, para que estos acuerdos sean efectivos y justos, es fundamental que se aborden de manera estratégica y cuidadosa. Desde la perspectiva de recursos humanos, es esencial combinar la implementación de estos pactos con iniciativas que fomenten la lealtad y el compromiso de los empleados.