Gracias a las pruebas psicométricas, puedes medir las características de los postulantes durante tus procesos de reclutamiento, de forma objetiva y con el menor sesgo posible. De hecho, esto te será funcional para tu estrategia de Diversidad, Equidad e Igualdad, ya que, como se explica en una publicación en Mckinsey, hay un déficit de progreso en relación a este tema.
Por lo tanto, con este tipo de evaluaciones, puedes tomar decisiones pensadas en lo que es mejor para tu empresa, en cuanto a eficiencia y productividad, sin que los prejuicios y creencias las dominen. Si quieres saber más al respecto, aquí te compartimos qué son las pruebas psicométricas, qué tipos hay y varios ejemplos.
¿Qué son las pruebas psicométricas?
Las pruebas psicométricas son una herramienta que los profesionales de RR. HH. utilizan a menudo para evaluar a los candidatos durante el proceso de reclutamiento y selección. Originalmente, eran utilizadas en el ámbito educativo para identificar niños con un grado de inteligencia mayor que el resto. Alfred Binet, profesor de la Universidad de la Sorbona, fue quien los utilizó por primera vez en 1870.
Años después, estas pruebas evolucionaron para emplearse en el ámbito laboral. Pero, ¿por qué? Porque permiten medir dimensiones cognitivas, actitudinales y de personalidad con objetividad.
Diferencias entre un test psicométrico y una evaluación psicométrica
Antes de profundizar más en lo que son las pruebas psicométricas, es importante tener en cuenta una diferencia conceptual entre “test psicométrico” y “evaluación psicométrica”. Si bien hay casos en los que se utilizan ambos términos como sinónimos, lo cierto es que presentan diferencias sutiles.
Primero, ¿qué es una evaluación psicométrica? Son pruebas que evalúan las capacidades, aptitudes, personalidad e intereses que tiene una persona. Es decir, básicamente lo mismo que un test psicométrico. Ahora sí, el punto de la cuestión:
- Forma de evaluación: mientras que un test psicométrico se basa en preguntas de opción múltiple con respuestas correctas e incorrectas, las evaluaciones psicométricas emplean cuestionarios abiertos que permiten al evaluador evaluar ciertos puntos en función de afirmaciones o preguntas abiertas.
- Áreas evaluadas: los tests psicométricos se centran principalmente en la medición de aptitudes de lógica y capacidad cognitiva, mientras que las evaluaciones psicométricas abordan una gama más amplia de criterios (como la personalidad, la inteligencia emocional y las preferencias de comportamiento).
Beneficios de las pruebas psicométricas
A largo plazo, fortalecer tu proceso de selección con pruebas psicométricas te supondrá los siguientes beneficios:
- Disminución del cambio de personal: una persona empleada inadecuadamente puede costarte caro a futuro. Las pruebas psicométricas van a filtrar y evaluar de mejor manera tu proceso de selección de empleados para tener más probabilidades de contar con gente preparada y confiable. Así, podrás evitar altas tasas de rotación, como lo es una del 20%, tal como se explica en Harvard Deusto.
- Recopilación de información útil: las técnicas psicométricas, las pruebas y las evaluaciones no solamente sirven para el proceso de entrevista, sino también para brindarte datos precisos sobre cada persona, sus habilidades, qué pueden mejorar y dónde y cómo te serán más útiles.
- Mejora la estructura del negocio: las pruebas psicométricas no deben verse como una pérdida de tiempo o dinero, sino como inversión para que la persona adecuada esté en el puesto adecuado. Sobre todo si consideramos que esto contribuye a fortalecer el desempeño general de toda la compañía.
A propósito, si quieres descubrir las principales estrategias para convertirte en un top HR Manager, además de conocer las pruebas psicométricas que aquí te facilitamos, te recomendamos este episodio de Amazing People Podcast by Crehana. En este caso, Karina Awad de Grupo Axo nos comparte las tendencias y los insights más recientes que perfilan esta evolución:
¿Para qué sirven las pruebas psicométricas?
Luego de descubrir qué son las pruebas psicométricas, lo que sigue es reconocer la importancia de las pruebas psicométricas en una empresa. Al respecto, hay varios aspectos que dan cuenta de la utilidad de esta herramienta:
- Conocer las características del candidato: la principal función de las pruebas psicométricas es conocer al postulante en términos de habilidades y aptitudes. Esto es esencial para tener una idea sobre su desempeño en el corto plazo.
- Determinar el potencial de crecimiento: los exámenes psicométricos laborales sirven para “medir” no solo el comportamiento de los candidatos, sino también el potencial que pueden tener a futuro.
- Analizar patrones de conducta: aunque es cierto que una prueba psicométrica por sí sola no puede decirte todo de una persona, son una buena base para saber cómo reaccionaría una persona a situaciones especiales, qué habilidades tiene y qué puedes esperar del candidato en el ambiente de trabajo.
- Comprender si hay coincidencia entre el perfil buscado y el candidato: otra de las razones por las que es importante una prueba psicométrica es que sirve para hacer una comparación entre el perfil del candidato y los requisitos del rol. Con esta dinámica el equipo de RRHH puede determinar si el candidato que tiene al frente es el ideal para hacer el trabajo o no.
Objetivos de las pruebas psicométricas
Durante el reclutamiento, las pruebas psicométricas son útiles para identificar candidatos que poseen las características psicológicas y las habilidades necesarias para desempeñarse de manera efectiva en el puesto a cubrir.
En línea con lo que te explicábamos en el anterior apartado, estos son algunos objetivos específicos de las pruebas psicométricas:
- Evaluar habilidades y aptitudes: ya sea para evaluar las habilidades cognitivas, las habilidades específicas relacionadas con el trabajo y las aptitudes necesarias para el puesto, como la capacidad analítica, la resolución de problemas, la comunicación y el liderazgo, entre otros.
- Identificar rasgos de personalidad: pueden ayudar a identificar los rasgos de personalidad y los valores organizacionales que son importantes para el éxito en el puesto y en la cultura empresarial.
- Seleccionar candidatos adecuados: dado que te permite identificar a aquellos candidatos que mejor se ajustan a los requisitos del puesto y a tu cultura organizacional.
- Predecir el desempeño: puedes tener una idea sobre el desempeño futuro en base a habilidades, aptitudes y ciertas características psicológicas que evalúes.
Si bien tomar decisiones en el proceso de contratación no es una tarea sencilla, el objetivo de las pruebas psicométricas es simplificar este proceso. Así, podrás contratar a la persona correcta. Ahora bien, el asunto no termina en la fase de contratación; también, es importante que trabajes en el desarrollo del potencial de tus talentos.
Para eso, puedes contar con una plataforma de desarrollo de equipos como la de Crehana. Una vez que tengas al candidato ideal en tu equipo, es necesario que sigas potenciando sus habilidades —y del resto de tus colaboradores—.
Plataforma de Desarrollo de Equipos de Crehana
¿Cómo aplicar las pruebas psicométricas?
Sigue estos pasos:
1. Identifica las necesidades del puesto
Antes de aplicar cualquier prueba psicométrica en tus procesos, es importante que comprendas cuáles son aquellas habilidades, aptitudes y rasgos de personalidad que son necesarios para el puesto en cuestión. Para eso, puedes revisar el job description, hablar con los líderes y empleados actuales, y considerar los valores y pilares de la cultura organizacional.
2. Selecciona las pruebas psicométricas más adecuadas
Una vez que tienes resuelto el paso anterior, es momento de elegir las evaluaciones psicométricas más idóneas. Puedes incluir pruebas de habilidades cognitivas, de personalidad, cuestionarios sobre valores organizacionales… Por ejemplo, si necesitas cubrir un puesto dentro de RR. HH. que requiere el dominio de habilidades interpersonales y cierta capacidad para manejar conflictos, sería apropiado el Test de Moss.
Si no sabes cuáles son los tipos de pruebas psicométricas, no te preocupes. En el próximo apartado, te compartimos una lista de las principales y, finalmente, te facilitamos ejemplos.
3. Administra las pruebas de forma estandarizada y garantiza la calidad
Luego, es importante que administres las pruebas de forma estandarizada, asegurando la calidad de las mismas. Esto significa que tienes que crear instrucciones claras y uniformes sobre las condiciones de evaluación, así como también tienes que validar y poner a prueba la eficacia de las pruebas psicométricas con anticipación a su implementación final.
4. Interpreta los resultados para tomar una decisión
El último paso es que recopiles los datos de las pruebas psicométricas y procedas a interpretar los resultados de forma adecuada. Para eso, compara los puntajes de los candidatos con los criterios que estableciste anteriormente, identifica oportunidades de desarrollo y fortalezas, y toma decisiones al respecto.
Tipos de pruebas psicométricas
Estos son los tipos de pruebas psicométricas más comunes:
1. Pruebas psicométricas de inteligencia
Las pruebas psicométricas de inteligencia son las más populares para medir la capacidad del candidato para aprender y aplicar sus conocimientos, así como su habilidad de análisis.
2. Evaluaciones psicométricas de habilidades
Las evaluaciones psicométricas de habilidades miden las aptitudes propias del trabajo que realizará el candidato. Además, se estudian las capacidades correspondientes a las labores del puesto.
3. Pruebas psicométricas de rendimiento
Con las pruebas psicométricas de rendimiento, puedes medir la capacidad de resistencia mental para resolver problemas bajo presión o en situaciones adversas.
4. Evaluaciones psicométricas de razonamiento
Las evaluaciones psicométricas de razonamiento miden la capacidad para resolver problemas y situaciones, así como la agilidad mental del postulante. Es muy útil si estás reclutando candidatos para puestos de liderazgo, en los que la toma de decisiones ocurre casi a diario.
5. Pruebas psicométricas de información
Las pruebas psicométricas de información son útiles para medir la calidad y fluidez en la comunicación del candidato. El objetivo es conocer si la persona es buena para expresarse o tiene el potencial para hacerlo.
6. Test psicométricos de conocimiento
Con los test psicométricos de conocimiento, se puede medir la destreza y memoria del candidato, así como su capacidad para ser preciso y correcto al compartir su punto de vista.
7. Pruebas psicométricas aritméticas o numéricas
Las pruebas psicométricas aritméticas miden la capacidad del candidato para hacer y resolver situaciones matemáticas. Se trata de un tipo de prueba psicométrica especializada, ya que no es imprescindible para todos los puestos.
8. Pruebas psicométricas de personalidad
Las pruebas psicométricas de personalidad miden la actitud del candidato, así como su respuesta emocional y racional a las diferentes situaciones y problemas a los que puede llegar a enfrentarse. Además, busca conocer la forma en la que el candidato suele relacionarse social y laboralmente.
De hecho, se trata de uno de los tipos de pruebas psicométricas más utilizados en el área de recursos humanos, pues son muy versátiles. Algunas de ellas pueden consistir simplemente en dibujar una persona bajo la lluvia o un árbol.
Consejos para aplicar pruebas psicométricas en tu empresa
A continuación, te compartimos algunos consejos para aplicar las pruebas psicométricas en el ámbito laboral con éxito:
1. Considera todos los tipos de pruebas psicométricas antes de decidirte por una
Como HR manager, te recomendamos familiarizarte con los tipos de pruebas psicométricas para seleccionar la más adecuada en función del puesto que deseas cubrir. Recuerda que algunas de ellas son especializadas, como las evaluaciones psicométricas numéricas.
Es importante que prestes mucha atención a los tests psicométricos que vas a implementar, pues los resultados marcarán la diferencia en la selección de personal.
2. Ten cuidado con los sesgos de percepción
Aunque las pruebas psicométricas deberían descartar los sesgos de percepción en su totalidad, en muchas ocasiones no lo logran en su totalidad. Es muy fácil dejarse llevar por comentarios, experiencias previas o por una primera impresión. Sin embargo, esto no es lo ideal cuando se trata de priorizar la eficiencia de la compañía.
- Sesgo de confirmación: implica priorizar una recomendación sobre un candidato cuando los resultados de la evaluación demuestran que no es una buena opción.
- Sesgo de atribución: se trata de tomar una decisión en base a creencias personales, que muchas veces son subjetivas y están vinculadas a experiencias previas del reclutador, sin tener un sustento válido.
- Sesgo de afinidad: el reclutador da más valor a un candidato porque nota que tiene rasgos similares a él, ya sea en forma de vestir, hablar, actuar, etc.
- Sesgo de anclaje: en base a un factor externo (retraso, mala presentación de documentos, etc) el reclutador parcializa su opinión de forma negativa.
- Sesgo de halo: en este caso, se trata de favorecer al candidato por las conductas positivas que ha tenido durante todo el proceso de selección.
3. Arma muy bien el perfil del candidato que estás buscando
Las pruebas psicométricas te servirán aún más si sabes quién es el candidato ideal para el puesto. Por lo tanto, debes armar un perfil considerando habilidades, aptitudes, conocimientos, experiencia, etc.
Cuanto más detallado esté, será más fácil compararlo con los resultados de las evaluaciones psicométricas. Esto es esencial para definir, en el menor tiempo posible, si el postulante encajará en el puesto.
4. Comenta a los candidatos sobre el objetivo de las pruebas psicométricas psicométicas
Te recomendamos mencionar a los candidatos que el objetivo de las pruebas psicométricas es conocer más de ellos para determinar si encajan en la cultura organizacional y sus dinámicas de trabajo. A su vez, sería importante recalcar que los resultados son solo un reflejo objetivo de las dimensiones de personalidad y aptitudes de cada uno, el cual sirve para seguir evaluándolos en el proceso de selección.
Entonces, ¿es necesaria la aplicación de pruebas psicométricas en la selección de personal? Parte de entender cómo funcionan las pruebas psicométricas es que ayudan a las empresas a tomar mejores decisiones. Es decir, no sólo se está eligiendo a un candidato después de unas simples preguntas en la entrevista de trabajo, sino que a través de los tests psicométricos puede hacerse una evaluación más precisa del empleado potencial.
Ejemplos de pruebas psicométricas
Test de Moss
El test de Moss es una prueba psicométrica con la que puedes hacer evaluaciones integrales sobre el desempeño de los postulantes, en base a experiencias de trabajo anteriores.
Vista previa de la plantilla de Test de Moss en PDF por Crehana
Test de inteligencia emocional en el trabajo
Con el test de inteligencia emocional, puedes saber cómo los postulantes dominan ciertas habilidades ligadas a la inteligencia emocional.
Vista previa del test de inteligencia emocional por Crehana
Test de competencias laborales
Si bien las preguntas de este test de competencias laborales con ejemplos está estructurado con opciones de respuestas, puedes optar por eliminarlas para que sean preguntas abiertas.
Vista previa del test de competencias laborales por Crehana
Test de DISC
El test de DISC es un test psicométrico con el que puedas evaluar la personalidad de los candidatos. La teoría sobre la que se basa permite clasificar a las personas en base a al menos cuatro estilos de comportamientos: Dominancia (D), Influencia (I), Estabilidad (S) y Conciencia (C).
Vista previa de preguntas y respuestas del test DISC por Crehana
Test de liderazgo de equipos
Revisa este test de liderazgo de equipos para determinar qué tipo de líder puede ser cada uno de tus candidatos.
Vista previa del test de liderazgo de Crehana
A continuación, te dejamos una lista con más ejemplos de pruebas psicométricas de personalidad:
- Prueba psicométrica SJT: se mide la forma en que el candidato responde a su entorno laboral y cómo resuelve los problemas en él.
- Test psicométrico 16PF: en esta prueba psicométrica se identifican 16 rasgos importantes para altos mandos a través de 170 preguntas.
- Prueba psicométrica SHL: se encarga de ver, de entre 32 características, cuáles se acercan más al candidato y saber así su personalidad y cómo influiría esta en su desempeño laboral.
- Test psicométrico 5 Grandes: se miden solo 5 grandes rasgos de personalidad con el fin de tener una idea general del candidato: firmeza, nivel de extroversión, amabilidad, capacidad de apertura a nuevas experiencias y estado emocional.
Formato de evaluación de candidatos
A pesar de que este formato de evaluación de candidatos no es estrictamente una prueba psicométrica, te será de gran ayuda para calificar a los candidatos en una serie de habilidades y competencias relevantes para el puesto. Puede ser parte de un proceso más amplio de evaluación psicométrica si se utiliza en conjunto con otras pruebas o herramientas de medición más formales y estandarizadas:
- La parte cuantitativa de la evaluación (calificación numérica) podría proporcionar una medida objetiva de las habilidades y competencias de los candidatos.
- La parte cualitativa (descripciones de calificación) ofrece una evaluación más subjetiva.
Vista previa del formato de evaluación de candidatos de Crehana
Con estas pruebas psicométricas, puedes tener más éxito y eficiencia al momento de contratar nuevos talentos para tu organización. De esta manera, puedes evaluar habilidades clave y rasgos de personalidad que te permitirán tomar decisiones fundamentales y libres de sesgos.
Además, es esencial tener en cuenta los beneficios a largo plazo que ofrecen las pruebas psicométricas, como la reducción del cambio de personal, la recopilación de información útil sobre los candidatos y la mejora de la estructura organizativa. ¿Qué esperas para incluirlas en tus procesos?