La brecha salarial de género sigue siendo una problemática persistente en todo el mundo, y América Latina y el Caribe no son la excepción. Según un informe reciente publicado por Statista, la región mostró avances en la reducción de esta disparidad. Por ejemplo, Barbados se destacó como el país con el mejor índice de brecha salarial de género en LATAM, con una puntuación de 0,860, en 2023. En cambio, Guatemala registró el índice más bajo, con 0,458 puntos.

Ahora, como profesional de Recursos Humanos, ¿qué puedes hacer al respecto? En este blog, además de explicar qué es la brecha salarial, cuáles son los problemas que implica y demás puntos esenciales, te compartimos las estrategias a las que puedes apelar para reducir este fenómeno en tu organización. Descúbrelas aquí.

 

¿Qué es la brecha salarial?

La brecha salarial de género es la diferencia promedio entre los ingresos de hombres y mujeres en el plano laboral. Este concepto da cuenta de la disparidad en las remuneraciones debido a una cuestión de género, aunque realicen tareas similares o equivalentes.

Características de la brecha salarial

• Desigualdad constante: refleja una disparidad continua entre los ingresos de hombres y mujeres, a pesar de la educación y el avance en la participación laboral de las mujeres.
• Segregación ocupacional: hay ocupaciones aún dominadas por mujeres que suelen estar peor remuneradas que aquellas dominadas por hombres.
• Diferencias en roles y responsabilidades: a menudo, las mujeres asumen una mayor carga de responsabilidades domésticas y de cuidado no remunerado. Esto puede limitar su disponibilidad para trabajos de tiempo completo y afectar sus oportunidades de ascenso.
• Discriminación salarial: a pesar de leyes contra la discriminación, las mujeres pueden recibir salarios más bajos que los hombres por realizar el mismo trabajo o trabajos de igual valor.
• Subrepresentación en posiciones de liderazgo: las mujeres están subrepresentadas en puestos de alta dirección y liderazgo, que suelen tener salarios más altos.

¿Cómo se puede analizar la brecha salarial?

La brecha salarial puede analizarse desde diferentes perspectivas y factores a tener en cuenta, como los siguientes:

• Salario medio: comparación entre el salario medio de los hombres y el de las mujeres en una economía, sector o empresa específica.
• Salario por hora: comparación de las ganancias por hora trabajada entre hombres y mujeres, eliminando el efecto de la cantidad de horas trabajadas.
• Salario por puesto similar: comparación de los salarios entre hombres y mujeres que ocupan el mismo puesto o realizan el mismo trabajo.
• Factores contributivos: por ejemplo, como segregación ocupacional, en tanto tendencia de de hombres y mujeres a trabajar en diferentes tipos de trabajos, con sectores tradicionalmente dominados por mujeres frecuentemente remunerados con salarios más bajos.

¿Por qué es importante conocer sobre la brecha salarial?

Desde Recursos Humanos, es importante que conozcas a fondo sobre la problemática de la brecha salarial por varias razones:

• Principios de equidad laboral: garantizar que todos los empleados reciban una compensación justa y equitativa por su trabajo es un principio fundamental.
• Cumplimiento legal: conocer y abordar la brecha salarial ayuda a asegurar que la empresa cumpla con leyes que prohíben la discriminación salarial y evite sanciones legales.
• Atracción y retención de talento: aquellas empresas que promueven la igualdad salarial son más atractivas para los candidatos potenciales. A su vez, la percepción de inequidad salarial puede llevar a la insatisfacción laboral y aumentar la rotación de empleados.

¿Cómo se calcula la brecha salarial?

La brecha salarial se puede medir teniendo en cuenta el salario medio entre ambos géneros. Entonces, la fórmula de brecha salarial se basa en la diferencia porcentual entre el salario promedio de los hombres y el de las mujeres, dividiendo la diferencia entre ambos por el salario de los hombres y multiplicando el resultado por 100.

Fórmula de brecha salarial

Brecha Salarial = [(Salario Medio de Hombres - Salario Medio de Mujeres)÷ Salario Medio de Hombres] x 100

Por ejemplo, una brecha salarial de género del 20% indica que las mujeres ganan un 20% menos que los hombres, en promedio.

Causas y consecuencias de la brecha salarial en las empresas

La brecha salarial es un problema multifacético que requiere una atención integral. Como profesional de RR. HH., puedes adoptar diferentes políticas y prácticas que promuevan la equidad salarial y eliminen las barreras estructurales y culturales que perpetúan estas desigualdades.

Pero, ¿cuáles son las causas y consecuencias de la brecha salarial en las empresas? Veamos:

Causas de la brecha salarial

• Segregación ocupacional: por un lado, las mujeres están subrepresentadas en puestos de alta dirección y liderazgo, que suelen tener salarios más altos. Por el otro, las mujeres y los hombres tienden a trabajar en diferentes sectores y ocupaciones, siendo las ocupaciones dominadas por mujeres peor remuneradas por lo general.
• Discriminación directa e indirecta: mientras que las mujeres pueden recibir salarios más bajos que los hombres por realizar el mismo trabajo, también pueden haber prácticas y políticas organizacionales que, sin ser explícitamente discriminatorias, afectan negativamente a las mujeres (como la ausencia de políticas de conciliación laboral y familiar).
• Sesgos y estereotipos de género: los prejuicios inconscientes pueden influir en las decisiones de contratación, promoción y remuneración.
• Diferencias en la negociación salarial: las mujeres tienden a negociar menos sus salarios que los hombres, lo que puede resultar en diferencias salariales iniciales que se amplían con el tiempo..

Consecuencias de la brecha salarial

• Desmotivación y baja productividad: la inequidad salarial puede desmotivar a las empleadas, reduciendo su compromiso y productividad.
• Rotación de personal: aquellas profesionales que implican un capital humano muy valioso por sus habilidades y capacidades, pueden dejar la empresa en busca de empleadores más justos y equitativos.
• Dificultades para atraer talento: las organizaciones que tienen una mala reputación por este tema pueden tener dificultades para atraer talento, especialmente entre las mujeres y los jóvenes profesionales.
• Menos diversidad e innovación: puede limitar la diversidad de género en la organización, afectando la variedad de perspectivas y enfoques. Asimismo, si hay equipos menos diversos, hay una tendencia a que haya menos innovación y eficiencia para resolver problemas.

¿Cuál es la brecha salarial en América Latina?

En base a la investigación de Statista sobre la que te comentamos al principio, la brecha salarial en América Latina y el Caribe en 2023 puede medirse como índice:

• Entre los mejores resultados: países como Barbados, Costa Rica, Honduras, Panamá y Jamaica son los que mejor índice de brecha en los ingresos del género femenino y masculino tienen a nivel regional.
• Entre los peores: países como Chile, Argentina, México y Guatemala son los que peor índice tienen.

A continuación, te compartimos más detalles sobre algunos países de América Latina, de acuerdo con estudios e investigaciones locales:

Brecha salarial en Argentina

La brecha salarial de género en Argentina es de 27,70%, según datos de la Dirección Nacional de Economía, Igualdad y Género. Esto significa que las mujeres ganan en promedio casi un 28% menos que los varones por realizar las mismas tareas o desempeñar las mismas funciones.

En otros términos, las mujeres deben trabajar 8 días y 10 horas más que los varones para ganar lo mismo que ellos en un mes.

Brecha salarial en Chile

En Chile, la brecha salarial es de 21,70%, de acuerdo con el reporte OCEC 2022. Esto quiere decir que las mujeres perciben casi un 22% menos de ingresos que los hombres. A su vez, la brecha disminuye a 18,80% en los empleos formales y se eleva al 30,10% en los informales.

Brecha salarial en México

La brecha salarial en México es de 16%. Por lo tanto, cada 100 pesos mexicanos que gana un hombre por su labor en un mes, una mujer percibe 84 pesos. Entre los estados con mayor disparidad, están Colima, Baja California Sur y Tlaxcala, de acuerdo con un estudio al que se hace referencia en El Economista.

Brecha salarial en Perú

Al cierre de 2023, la brecha salarial en el Perú se calcula en un 25%, de acuerdo con el Instituto Peruano de Economía. Esto significa que, en promedio, por cada sol (S/1) que gana un trabajador masculino, una mujer percibe únicamente 0.75 soles (S/0.75). Este dato pone en evidencia una desigualdad significativa en los ingresos de hombres y mujeres que realizan trabajos de igual valor, destacando una problemática persistente.

Sin embargo, la situación es aún más crítica cuando se examina la brecha salarial a nivel regional. En regiones como Moquegua y Pasco, la brecha salarial alcanza el 36%. Esto indica que las mujeres en estas regiones ganan solo 0.64 soles (S/0.64) por cada sol que gana un hombre.

Brecha salarial en Colombia

En Colombia, las mujeres ocupadas ganaron en promedio un 6,30% menos que los hombres en 2021, según los datos de la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH 2021). Asimismo, las mayores brechas de ingresos se observaron en mujeres con bajos niveles educativos, que residen en zonas rurales, viudas, y aquellas que se encuentran en el rango de edad entre 45 y 54 años.

Además, las mujeres que se autorreconocen étnicamente como negras, mulatas, afrodescendientes o afrocolombianas, y aquellas que viven en hogares con menores de 18 años, enfrentan una brecha salarial aún más pronunciada.

Ranking: Índice de la brecha salarial en Latinoamérica

Resumen de la brecha salarial en Latinoamérica

¿Qué se está haciendo en Europa por la brecha salarial vs. América Latina?

En Europa, la brecha salarial de género es menor que en América Latina. De acuerdo con Eurostat, fue del 16,30% en la Unión Europea (UE) en 2021, mientras que en Latinoamérica era del 21,70%. Pero, ¿qué se está haciendo en cada región al respecto?

En Europa:

• Directiva de transparencia salarial: el Consejo adoptó nuevas normas desde comienzos de 2023 como el hecho de que ahora las empresas europeas están obligadas a facilitar información sobre los salarios y a tomar medidas si su brecha retributiva de género supera el 5,00%.
• Conciliación de la vida familiar y profesional: esta es otra directiva de la Comisión Europea que entró en vigor a mediados de 2022, con normas mínimas nuevas o más estrictas tendentes a fomentar la convergencia entre Estados miembros de la UE, preservando y ampliando los derechos actuales, como el permiso de paternidad, permiso parental, permiso para cuidadores y fórmulas de trabajo flexible incluyendo a cuidadores.
• Iniciativas privadas: como las auditorías salariales para identificar y corregir posibles sesgos de género en la remuneración, los programas de mentoría y patrocinio para ayudar a las mujeres a avanzar en su carrera profesional, y los objetivos de igualdad de género para reducir la brecha y aumentar la representación de las mujeres en altos cargos.

Por otro lado, en América latina, las medidas son más recientes, incluyendo leyes de igualdad salarial y auditorías salariales en algunos países, con planes nacionales para la igualdad de género. Por ejemplo, en Chile, la ley 20.348 exige igualdad de remuneraciones por trabajos de igual valor.

Si bien ambas regiones están trabajando activamente para cerrar la brecha salarial de género, la UE estableció un marco más robusto y detallado de transparencia y acción correctiva, mientras que América Latina se enfoca en la representación y la transparencia en informes como medios para lograr la equidad.

¿Qué medidas se pueden tomar para reducir la brecha salarial?

Aquí algunas estrategias y prácticas recomendadas:

1. Optimiza el proceso de selección de talento humano

Uno de los principales factores que puedes tener en cuenta incluye la mejora en el reclutamiento de recursos humanos desde el primer contacto que tiene un candidato con la empresa.

• Redacta jobs descriptions sin ningún tipo de sesgo discriminatorio y excluyente para ningún grupo de personas que compartan la misma ideología, cultura y/u orientación sexual.
• Promueve los valores, junto con la misión, visión y objetivos de la compañía a través de cada una de las publicaciones que se realizan de búsquedas de empleo en las distintas redes sociales o plataformas especializadas.
• Mejorar la candidate experience que incluye elevar el bienestar de cada potencial colaborador desde el comienzo hasta la finalización del proceso de reclutamiento. Incluso, cuando un talento humano no haya sido escogido para ocupar el perfil en cuestión.
• Comunica desde una perspectiva visual la presencia de hombres y mujeres por igual en cada una de tus propuestas de imagen de marca. 
• Evalúa la brecha salarial por sectores que existe en las organizaciones que forman parte de la competencia.

2. Analiza la brecha salarial y toma de decisiones

Para neutralizar la brecha salarial, considera si hay diferencias en la estructura salarial, junto con los valores que existen de esta variable. De este modo, podrás reconocer cuáles son las posibilidades más adecuadas para contrarrestar esta situación y gestionar un rango salarial adecuado. 

Una vez que tengas los datos salariales de tu empresa, examina las disparidades salariales entre hombres y mujeres en diferentes niveles, departamentos y categorías laborales. Así, los datos desglosados por género y otros factores relevantes (como nivel educativo y experiencia laboral), te proporcionarán información crucial para comprender la magnitud y la naturaleza de la brecha salarial en la organización.

También, puedes apoyarte en nuevas tecnologías que faciliten los procesos y la recopilación de información a través de la automatización de tareas. Según nuestro ebook Transformación digital 2.0: Financial Services, Manufacturing & Trade and Consumer Goods, las herramientas digitales permiten agilizar los procesos laborales del capital humano con el objetivo de alcanzar las metas con mayor rapidez y eficiencia.

“Transformación digital 2.0: Financial Services, Manufacturing & Trade and Consumer Goods”, Crehana

3. Forma líderes femeninas

El liderazgo femenino hoy está entre las top prioridades, no solo para las áreas de People sino para todas las organizaciones. Este es un tema crucial y ya es una realidad; cada día hay más acciones dentro de las organizaciones que abren espacios más equitativos y que, poco a poco, rompen el techo de cristal.

Junto a Alejandro Hernández de The Kraft Heinz Company, descubre en este episodio de Amazing People Podcast by Crehana cómo eliminar prejuicios y fomentar que las mujeres vean a otras mujeres en puestos de liderazgo:

4. Establece objetivos claros

Los objetivos deben ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo (SMART, por sus siglas en inglés). Entonces, por ejemplo, un objetivo claro podría ser reducir la brecha salarial en un 5% en los próximos dos años, o alcanzar una paridad salarial total en todos los niveles de la empresa para una fecha determinada.

5. Proporciona capacitación sobre sesgos inconscientes y diversidad e inclusión

La capacitación sobre sesgos inconscientes y diversidad e inclusión es una práctica esencial a la que puedes recurrir para eliminar la brecha salarial interna y, a su vez, promover un entorno laboral equitativo y justo. Gracias a este tipo de formación, puedes ayudar a tus empleados y líderes a reconocer y mitigar los prejuicios implícitos que pueden influir en las decisiones relacionadas con la contratación, la promoción y la remuneración.

Vista previa de curso en la plataforma de Desarrollo de Crehana

6. Utiliza el feedback como herramienta para combatir la brecha salarial

Dentro del entorno digital, existen distintas interfaces que facilitan el reconocimiento de variables trascendentales que están relacionadas con la percepción de la brecha salarial por parte de los colaboradores. En este sentido, se puede mencionar a Crehana como una HR Tech que facilita la gestión del talento humano a través del  software de Desempeño.

Específicamente, mediante la función de "Feedback", los líderes de equipo tienen la posibilidad de comunicar en forma directa cuáles son los valores relacionados con los ejemplos de brecha salarial y de qué modo puede reducirse por medio del mejoramiento del salario emocional. Como resultado, se potencia la comunicación bidireccional entre los colaboradores y cada HR Manager.

Veamos algunos casos concretos sobre cómo impacta el feedback en la brecha salarial:

• El feedback regular y estructurado permite a los empleados expresar sus preocupaciones y percepciones sobre la equidad salarial.
• Cuando los empleados sienten que pueden discutir abiertamente sobre sus salarios y condiciones laborales, es más probable que se detecten y aborden las disparidades salariales.
• Si se utiliza de manera justa y consistente, puede asegurar que las evaluaciones de desempeño reflejen el valor real del trabajo de un empleado, lo que puede llevar a decisiones salariales más equitativas.

Plataforma de Desempeño de Crehana

Ejemplos de brecha salarial

Aquí te compartimos una serie de ejemplos ficticios que ilustran cómo la brecha salarial puede darse en las empresas:

• Ejemplo 1 - Brecha salarial en el mismo puesto: en una empresa de tecnología, dos desarrolladores de software, Juan y María, tienen las mismas responsabilidades y nivel de experiencia. Sin embargo, Juan gana un 15% más que María. Esta diferencia no está basada en el rendimiento ni en ninguna otra métrica objetiva, sino en la negociación inicial de sus salarios y la existencia de sesgos inconscientes por parte de los responsables de contratación.
• Ejemplo 2 - Brecha salarial por sector: en el sector de IT, se observa que los médicos varones ganan en promedio un 20% más que sus colegas femeninas, incluso cuando tienen la misma especialización y años de experiencia.

Como hemos visto, la brecha salarial es una problemática que está presente en distintas regiones del mundo, incluyendo América Latina. Aunque se registraron avances en algunos países, las diferencias en ingresos entre hombres y mujeres continúan siendo significativas.

Sin embargo, hay mucho en lo que puedes trabajar para solucionarlo en tu organización. Apóyate en alguna de las 6 medidas que te hemos compartido, como punto de partida, para reducir (incluso, eliminar) la brecha salarial en tu empresa. ¿Por cuál comenzarás?

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