Las técnicas de reclutamiento virtual pueden convertirse en un gran aliado a la hora de enfrentar nuevas búsquedas de talento para ampliar el equipo de trabajo. De hecho, si estas se aplican en el marco de un plan de gestión de personal que tiene en cuenta todo el ciclo de vida del empleado, las probabilidades de hacer contrataciones efectivas son muy elevadas. Asimismo, considera que el talento de alta calidad puede tener un impacto significativo en los resultados comerciales, y es un 20% más rápido para desempeñar con éxito sus funciones, de acuerdo con una investigación de Gartner. Si quieres que tu próximo proceso de reclutamiento contribuya a la obtención de esos mismos efectos en tu empresa, implementa las estrategias de reclutamiento virtual que aquí te compartimos.

Redacta descripciones de trabajo atractivas

Una job description genérica no arrojará los mismos resultados que una que esté escrita con lenguaje atractivo y que refleje la esencia de la organización. Este punto es importante tenerlo en cuenta al iniciar un proceso de reclutamiento virtual, porque todos los aspectos que forman parte de él inciden en las posibilidades de obtener más o menos candidatos que estén alineados con el perfil que se busca. Pero, ¿cuáles son aquellos elementos fundamentales que debe tener una buena descripción de trabajo? Veamos un ejemplo concreto con una búsqueda de Analista SEO:

• Título: crea un titular que sea claro y específico, en el que se indique cuál es el rol a cubrir y la modalidad de trabajo. En lugar de decir “Buscamos un genio del SEO”, escribe “Búsqueda: Analista SEO - Trabajo Remoto”.
• Descripción: redacta una descripción en la que sea fácil percibir cómo es la cultura empresarial, la visión y los valores, y cómo influyen en el trabajo. Por ejemplo: “Como Analista SEO en nuestra empresa totalmente remota, tendrás la oportunidad de optimizar estrategias de búsqueda y contribuir al éxito de nuestros clientes en línea. Nos enorgullecemos de nuestra cultura de trabajo flexible y colaborativa, y estamos buscando un profesional apasionado por el SEO que comparta nuestra visión de crecimiento y excelencia en el trabajo”.
• Responsabilidades: indica cuáles son las principales responsabilidades del puesto, en lugar de hacer una lista infinita de tareas, y que sea acorde al levantamiento de perfil del candidato que has hecho. Por ejemplo: "Optimizar estrategias de SEO, realizar análisis de palabras clave, supervisar el rendimiento del sitio web, y colaborar con el equipo de contenido para mejorar el posicionamiento en buscadores como Google”.
• Habilidades blandas y duras: especifica cuáles son las competencias más destacadas para cubrir el puesto. Por ejemplo, en lugar de señalar “Buscamos al mejor analista SEO”, puedes escribir “Requerimos experiencia en SEO, conocimientos técnicos en HTML, y habilidades de análisis. Valoramos la creatividad y la capacidad de innovación en las propuestas”.

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Haz preguntas clave en la primera entrevista

La primera entrevista de trabajo con un candidato es una etapa crítica en todo proceso de reclutamiento remoto y selección de personal. En esta instancia, como reclutador debes hacer preguntas clave que te permitan evaluar de manera efectiva la idoneidad del candidato y descubrir si encaja en la cultura y las necesidades específicas de tu organización. Hay tres factores que desempeñan un papel crucial, y son los que te compartimos a continuación:

• Evaluación de habilidades y experiencia laboral: una oportunidad clave para profundizar en la experiencia y las habilidades de los candidatos. Siguiendo el ejemplo de la búsqueda de un Analista SEO, se puede indagar sobre proyectos anteriores relacionados con SEO, logros específicos y cómo abordaría desafíos comunes en el campo.
• Alineación con la cultura organizacional: estas preguntas no sólo deben hacer foco en las habilidades técnicas, también en las comportamentales y los valores de la persona.
• Compromiso: interrogantes como por qué están interesados en el puesto y cómo se ven contribuyendo al éxito de tu organización pueden proporcionar valiosas perspectivas.

Antes de avanzar a la próxima técnica, te enseñamos una serie de preguntas de reclutamiento online que se podrían hacer en una primera entrevista de un Analista SEO, para que puedas tomarlas como referencia para elaborar las tuyas:

• “Háblame sobre tus logros en el campo de la optimización de motores de búsqueda y cómo han impactado en los resultados de un proyecto que hayas liderado”.
• “En un entorno de trabajo remoto, la organización y la autogestión son fundamentales. ¿Puedes compartir cómo estructuras tu día de trabajo para mantener altos niveles de productividad y cumplir con los plazos?”.
• “¿Cuáles son las herramientas y recursos que consideras esenciales en tu labor como Analista SEO? ¿Puedes mencionar algunas plataformas específicas con las que estás familiarizado?”.
• “El campo de SEO está en constante evolución. ¿Cómo te mantienes al día con las últimas tendencias y actualizaciones en SEO?”.
• “¿Qué te motiva a unirte a nuestro equipo y cómo visualizas tu contribución para mejorar nuestra presencia en línea a través del SEO?”.

Usa la Inteligencia Artificial para el screening de candidatos

Puedes ahorrar esfuerzos, dedicación y horas de trabajo de tu departamento de Recursos Humanos gracias al aprovechamiento de la IA para filtrar y hacer una preselección de los candidatos. En particular, puedes utilizar tecnologías de procesamiento de lenguaje como Chat GPT como técnica de reclutamiento virtual que te ayudará agilizar el proceso y ahorrar tiempo. Pero, ¿de qué manera?

• Identificación de habilidades duras: puedes pedirle a Chat GPT que escanee los CVs y resalte aquellos candidatos que mencionan habilidades que forman parte del perfil que has diseñado al comienzo. Por ejemplo, en el caso del puesto de Analista SEO, puedes solicitarle que te mencione cuáles son los candidatos que especificaron habilidades como "optimización de palabras clave", "análisis SEO de la competencia" y "uso de herramientas de SEO".
• Clasificación por relevancia: también puedes ordenarle que clasifique a los candidatos según la relevancia de su experiencia en SEO, destacando a aquellos que tengan una experiencia más sólida.
• Detección de certificaciones: puedes buscar menciones de certificaciones sobre SEO y cursos de formación relacionados con la ayuda de la IA, entre muchos CVs.

Trabaja y desarrolla tu marca empleadora

Puede resultar agotador tener que buscar constantemente nuevos candidatos para llenar puestos vacantes, especialmente si no estás atrayendo a los profesionales adecuados. La solución es el marketing de reclutamiento virtual, una herramienta poderosa para reducir esfuerzos a la hora de atraer talento a tu empresa. Probablemente te hayas preguntado por qué ciertas organizaciones reciben CVs de candidatos cualificados a pesar de que no tienen búsquedas laborales activas. Lo cierto es que la mayoría de los profesionales de RR. HH. dejan de lado el marketing de reclutamiento online y, por lo tanto, esto representa una ventaja competitiva significativa para quienes sí trabajan en él.

Entonces, el desarrollo de la marca empleadora consiste en la creación de una imagen y una reputación positiva de tu empresa, como aquel lugar en el que todos desean trabajar. Esto implica la promoción de los valores, la cultura, las oportunidades y el ambiente de trabajo. Sigue estos consejos para desarrollar tu marca empleadora para potenciar el reclutamiento online:

• Define la propuesta de valor: ¿qué es lo que hace a tu empresa única? ¿Ofreces oportunidades de crecimiento profesional? ¿Promueves un ambiente de trabajo inclusivo y diverso? Comunica estos aspectos.
• Diseña contenido de valor: crea contenido que muestre el día a día de tu empresa, como videos de empleados, blogs sobre la vida en la empresa.
• Haz partícipe a tus empleados: involucra a tus colaboradores actuales; ellos son los mejores embajadores de tu marca.

Para más detalles sobre cómo comunicar de manera efectiva tu marca empleadora y cómo asegurarte de que tus prácticas laborales apoyen tu marca, te invitamos a escuchar este episodio de nuestro podcast Amazing People junto a Ana de Deus, Directora de People Experience en Pfizer México:

Crea un programa de referidos

Las búsquedas laborales convencionales no siempre proporcionan los candidatos adecuados. Asimismo, los costos asociados a las contrataciones pueden significar una inversión importante en cualquier presupuesto de reclutamiento virtual de Recursos Humanos. Sin embargo, la técnica de los referidos ayuda a resolver estos desafíos en simultáneo. Por un lado, puedes obtener postulantes más idóneos y, por el otro, puedes ahorrar en la publicación de ofertas en bolsas de trabajo pagas, por ejemplo. Ahora bien, un programa de referidos efectivo debe planificarse y estructurarse cuidadosamente para aprovechar al máximo el potencial de tu red de contactos. Para eso, puedes seguir estas pautas:

• Ofrece incentivos a los empleados y a aquellos en tu red que se conviertan en referentes de candidatos, como podría ser recompensas monetarias y el otorgamiento de días libres adicionales.
• Asegúrate de que todos en tu organización y en tu red comprendan los detalles del programa de referidos. Comunica las posiciones abiertas, los requisitos y cómo pueden referir.
• Establece un proceso de reclutamiento por referidos que sea claro para presentar candidatos recomendados. Puede ser a través de un formulario en línea, un correo electrónico específico o el método que consideres mejor.
• Reconoce la contribución de todos, ya sea que sus referidos sean contratados o no, y mantén una comunicación abierta sobre el proceso para garantizar la transparencia.

Filtra a los aspirantes con el recurso de skill-testing

Una de las mejores formas de realizar un filtro de los candidatos a través de un reclutamiento online es por medio de tests. De esta forma, el proceso se vuelve más eficiente y preciso cuando se incorpora la evaluación de habilidades por medio de pruebas específicas, conocidas como skill-testing. Esta técnica de reclutamiento remoto implica la administración de pruebas con tareas prácticas, como ejercicios de programación, según el puesto que se quiera cubrir.

• Antes de administrar una prueba de habilidades, asegúrate de tener criterios de evaluación específicos y bien definidos. Por ejemplo, si estás buscando un desarrollador web, es importante definir las habilidades específicas que deseas evaluar, como conocimiento de lenguajes de programación, experiencia en desarrollo front-end o back-end, etc.
• Elige una prueba que se ajuste a las habilidades y competencias que necesitas evaluar durante el reclutamiento vía Internet. Por ejemplo, podrías utilizar una prueba de codificación en vivo.
• Proporciona retroalimentación detallada a los candidatos después de la prueba. Explícales en qué áreas se destacaron y dónde pueden mejorar. Esto también contribuirá a tu imagen de marca empleadora.

Ofrece beneficios que tu candidato ideal valora

Según un estudio de Mckinsey, los empleados consideran que 6 de 9 trayectorias son críticas para su experiencia, a saber: desempeño laboral, sentirse apoyado, cambio de rol, comentarios y coaching regulares, revisión formal del desempeño, y capacitación y desarrollo de habilidades. Por consiguiente, el hecho de incorporar estos factores en tu estrategia de reclutamiento a distancia puede marcar la diferencia. Asimismo, considera estos consejos prácticos para plantear beneficios que cumplan con las expectativas de los candidatos:

• Realiza encuestas o entrevistas para comprender las necesidades y deseos.
• Adapta los beneficios de tu empresa según las preferencias individuales. Esto aumentará el valor percibido.
• Comunica cuáles son desde un primer momento (incluso puedes incluirlos en la descripción del puesto sobre la que te hemos contado).
• Incorpora una plataforma de capacitación que facilite el upskilling y reskilling del talento, como la solución de Desarrollo de Crehana.

Plataforma de Desarrollo de Equipos de Crehana

Para destacar en un mercado de talento tan competitivo, puedes aplicar las técnicas de reclutamiento online de empleados que aquí te hemos compartido. Su implementación te permitirá obtener los mejores resultados y podrás construir un equipo de alto rendimiento que impulse el éxito continuo de tu empresa. ¿Qué esperas para atraer a los candidatos adecuados?