El HR Analytics o Human Resources Analytics es una herramienta indispensable para conocer el panorama general de una empresa o tomar dimensión del estado de situación en relación con un proyecto en particular. De hecho, hoy en día los datos permiten predecir no solamente el comportamiento de las personas, también facilitan la reducción de riesgos al tomar decisiones. 

Desde la perspectiva de las empresas de más de 500 colaboradores, las posibilidades del HR Analytics son sumamente útiles porque estas tienen la capacidad de disminuir los gastos innecesarios y elevar el tiempo de productividad y desempeño de los equipos de trabajo.

Continúa leyendo esta guía sobre Human Resources Analytics y podrás adquirir todos los conocimientos teóricos y prácticos que necesitas para maximizar sus beneficios, fortalecer la toma de decisiones y potenciar el crecimiento de tu compañía.

Define el plan de HR Analytics 

En primera instancia, al poner en acción un programa de HR Analytics, es necesario delimitar cuáles son los parámetros que se contemplarán y que constituirán la base de la estrategia de análisis de datos dentro del área de recursos humanos. Aquí te presentamos un listado tentativo de los principales pasos que puede tener en cuenta para lograrlo con éxito:

1. Recopila los datos preexistentes de tus recursos humanos

Como primer paso dentro de una estrategia de HR Analytics, es importante recabar todos los datos que ya estén dentro de bases de la compañía de periodos anteriores en el caso de que esto fuera posible. Entre los datos de mayor relevancia que se pueden mencionar para incorporar dentro de esta instancia, están los siguientes:

• Compensaciones económicas y no económicas de los colaboradores de la empresa.

• Antigüedad de cada uno de los empleados.

• Instancias de capacitación que hayan sido registradas dentro del área de talento. 

• Datos recabados sobre el grado de desempeño que hayan tenido las personas de los equipos en el último periodo laboral.

• Información que sea de relevancia para el análisis de las métricas tenidas en cuenta para cada proyecto de HR Analítica.

2. Define los objetivos y las métricas de tu HR Analytics

Por otra parte, es necesario establecer cuáles serán las metas que se desean alcanzar con la realización de este análisis de datos. Asimismo, la clase de estudio que se efectuará, las personas que estarán involucradas desde una perspectiva del talento humano. También, cuáles serán los sectores organizacionales que participarán junto con el área de recursos humanos para potenciar aún más los resultados obtenidos con el HR Analytics aplicado. 

De acuerdo con un artículo de Harvard Deusto, existen distintos tipos de HR Analytics, en función de las características de cada uno de los proyectos de talento humano que se desee evaluar. Así, pueden distinguirse ejemplos de HR Analytics descriptivo, diagnóstico, predictivo y prescriptivo. 

De forma sencilla, puede decirse que  los estudios descriptivos son ideales para las evaluaciones de un nivel básico. En este sentido, se pueden incluir por ejemplo distintos KPI de recursos humanos, como el costo de reclutamiento o el indicador de ausentismo. Por otra parte, los HR Analytics que implican un proceso de decisión más complejo están asociados con técnicas predictivas y prescriptivas. Estas tienen la finalidad de disminuir los márgenes de error y la pérdida de tiempo asociados con ello. 

Por otra parte, se deberán determinar cuáles serán los KPI a tener en cuenta para alcanzar esos objetivos anteriormente planteados. A continuación, te presentamos una serie métricas de HR Analytics que puedes tener en cuenta a la hora de comenzar este proceso:

• Nivel de satisfacción de los colaboradores.

• Índice de rotación.

• Tasa de absentismo laboral.

• Tiempo medio de contratación. 

• Coste de contratación. 

• Tasa de conversión de la contratación.

• Tasa de abandono de empleo.

• Tiempo medio de permanencia en la compañía. 

• Ratio de competitividad salarial.

• Índice de promoción interna.

• Tasa de participación en formaciones. 

• Productividad de los colaboradores. 

• Gastos de formación por colaborador. 

Procura ser muy específico con la definición de aquellos KPI que vayas a utilizar durante tu HR Analytics. De ello, dependerá la calidad de información que obtengas y su influencia en las decisiones que tomes dentro de tu entorno corporativo.

Utiliza el software de desempeño de Crehana 

Por otra parte, a la hora de realizar un HR Analytics, es imprescindible aprovechar los beneficios de las nuevas tecnologías del desarrollo de interfaces y de la inteligencia artificial que se especializa en la recopilación de datos y su posterior análisis. 

Como lo establece nuestro podcast Métricas que resaltarán el éxito de Recursos Humanos en 2023 con Rodrigo Salazar, el análisis de datos es fundamental en el día a día para todos los colaboradores de las empresas. Se trata de números transaccionales que se alimentan por medio de la Big Data, de los tipos de HR Analytics y de otras métricas. De hecho, a través del estudio de datos, se puede llegar a predecir comportamientos y sucesos. Esto para disminuir los márgenes de error y los riesgos asociados.

Si bien siempre el factor humano es decisivo para comprender la dimensión de la data y cómo esta afecta la realidad, lo cierto es que el procesamiento de datos reduce los tiempos y agiliza la toma de decisiones estratégicas en todas las compañías, pero más aún en aquellas que están compuestas por más de 500 colaboradores. 

Dentro de este contexto, una excelente alternativa explica utilizar el software de desempeño. Se trata de una de las herramientas de evaluación de desempeño que más ventajas aporta a los procesos de HR Analytics dentro de las organizaciones. Aquí te las detallamos para que puedas conocerlas con mayor precisión y aplicarlas tus análisis de datos de recursos humanos:

• Alineamiento estratégico con los objetivos de tu negocio.

• Aumento del desempeño laboral entre tus equipos de trabajo.

• Mejoramiento de tus decisiones a corto, mediano y largo plazo.

• Medición de las competencias laborales de cada uno de tus colaboradores.

• Obtención de gráficas individuales y grupales, en las que se pueda visualizar la adquisición de nuevas skills y su correspondiente desarrollo en un periodo de tiempo preestablecido. Todo para mejorar la competitividad individual, junto con las habilidades de trabajo en equipo.

• Envío de notificaciones personalizadas a cada uno de los empleados de la empresa, en función de los datos que se hayan obtenido a través de la interfaz.

Fuente: Crehana

Analiza los resultados obtenidos y toma decisiones estratégicas

Por último, en todo proceso de HR Analytics, es esencial la etapa del estudio sobre las conclusiones a las que se ha arribado a través del análisis de datos. Este proceso se simplifica mediante su correspondiente visualización en gráficas. A partir de allí, se tendrán en cuenta los puntos relevantes, con las potenciales áreas de investigación y datos sugeridos que sean de calidad para instancias de HR Analytics en el futuro. 

Por ejemplo, si se desea conocer cuál ha sido el lapso temporal que se ha necesitado para la ocupación de un perfil laboral en especial, es posible analizarlo en función de la cantidad de tiempo que se ha necesitado para contratar a un colaborador. Esto teniendo como punto inicial el momento de la publicación de la oferta de trabajo.

Como consecuencia, el área de selección de talento que integra el departamento de recursos humanos de una empresa puede tomar decisiones estratégicas a la hora de contratar, a partir de la detección de ciertas variables que se contemplan en cada uno de los procesos que se llevan a cabo. Así, se optimizan los tiempos y se ahorra desde una perspectiva económica.

Por otro lado, para llevar a cabo esta instancia con eficiencia, no solamente se requiere de tener información de calidad a través de los pasos anteriormente mencionados. También, es importante la intervención de colaboradores altamente especializados, que permitan aprovechar al máximo la data recopilada y que tengan la capacidad de establecer cuáles han sido los resultados obtenidos mediante el trabajo de HR Analytics. Aquí vamos a mencionarte algunos de los perfiles laborales que pueden ser sumamente útiles para integrar los equipos de HR Analytics en esta última instancia:

1. Analistas estadísticos 

Se trata de colaboradores especializados en la detección de fallas y optimización de los procesos de análisis de datos a través de un seguimiento exhaustivo de los potenciales errores psicométricos. Para llevar a cabo sus funciones con precisión, debe poseer competencias íntimamente relacionadas con la presentación de datos en gráficas y la identificación de variaciones en los parámetros presentados en ellos.

2. Data Scientists 

Los científicos de datos son esenciales para la evolución de la HR Analytics de tu empresa, ya que se ocupan de entender los patrones de datos, junto con sus respectivos algoritmos y cada una de las interpretaciones posibles.

Asimismo, este tipo de profesionales se encarga de llevar a cabo una traducción de grandes volúmenes de información. Ello con la finalidad de alcanzar la solución para las problemáticas complejas que inciden directamente sobre la dinámica del día a día dentro de los equipos de talento humano de las organizaciones.

Debido a la importancia del perfil del analista de datos dentro de un departamento de talento humano, es fundamental que posea no solamente conocimientos matemáticos y estadísticos, también que disponga de herramientas teóricas y prácticas sobre el área de talento. Una excelente alternativa para profesionales de este tipo es leer nuestra Guía para desarrollar un plan estratégico de Recursos Humanos, que permitirá complementar la formación educativa de aquellos especialistas en datos que trabajen en el sector de recursos humanos. 

Fuente: Crehana 

En resumen, la aplicación de las herramientas propias del HR Analytics deben ser aliadas de los colaboradores que forman parte del departamento de talento de una compañía. Por eso, es indispensable capacitar a los empleados de las empresas para que tengan habilidades relacionadas con la recopilación de datos y su correspondiente análisis posterior. Así, será posible mejorar la toma de decisiones en su día a día y a mediano y largo plazo.

Las compañías están formadas por personas. Pero la importancia del HR Analytics reside en que este proceso puede servir como un catalizador de todas aquellas decisiones que deben tomarse para alcanzar el máximo rendimiento. Ello en relación con el bienestar de los equipos y su correspondiente desarrollo productivo a lo largo del tiempo.