Micromanaging: ¿qué es y cómo evitar este estilo de gestión en tus equipos de talento?

El micromanaging es una de las estrategias de liderazgo de talento humano que más perjudicial es para el desarrollo de un equipo. Se trata de una metodología de gestión de grupos de trabajo basada en la supervisión constante por parte del responsable del capital humano. 

Entre las desventajas del micromanaging, se puede mencionar la generación de un clima laboral negativo, acompañado por altos niveles de malestar e incomodidad dentro de los equipos y en relación con los vínculos que tienen las personas con el líder de trabajo.

Al finalizar esta guía, tendrás todos los conocimientos que necesitas para saber qué es el micromanaging, cuáles son sus principales desventajas, cómo detectar si manejas a tus equipos en base al micromanagement y algunos consejos para dejar de lado esta dinámica dañina para toda la organización en su conjunto. 

¿Qué es el micromanaging?

El micromanaging puede conceptualizarse como un modelo de liderazgo de equipos de talento basado en un estricto nivel de supervisión sobre la labor que cada uno de los integrantes lleva a cabo dentro de su rutina laboral. Dentro de las características del micromanaging más exhaustivas, se pueden mencionar las siguientes:

Dentro de las características del micromanaging más exhaustivas, se puede mencionar la rigidez intervincular. En un contexto de trabajo de micromanagement, las relaciones interpersonales de los equipos y el líder suelen ser poco flexibles. De hecho, se ejerce un tipo de liderazgo estructural, en el que no existe autonomía por parte de las personas para decidir en relación con su organización laboral ni contribuir con nuevos aportes para el desarrollo del grupo del talento ni para toda la compañía. 

Este arduo grado de supervisión laboral del micromanaging se ve reflejado en algunas de las acciones que aquí te enumeramos:

• Utilización de medios de comunicación virtuales, como un canal corporativo de Slack o un sistema de mensajería instantánea como WhatsApp o un correo electrónico para consultar en forma constante el estado de la evolución del trabajo asignado a cada uno de los participante del equipo.

• En ocasiones, existen distintos micromanager que abandonan sus labores para invertir tiempo y energía en controlar la gestión de las tareas por parte de su grupo de trabajo.

• Un líder que ejerce el micromanaging cuestiona cualquier decisión realizada por alguno de los miembros del equipo. Esto quiere decir que los líderes desconfían del potencial de los además y consideran que solamente bajo su supervisión es posible alcanzar buenos resultados. 

¿Cuáles son las desventajas del micromanaging? 

En la mayoría de los casos, el micromanaging se confunde con el perfeccionismo, ya que su conducta busca el mejor resultado posible en forma constante. Sin embargo, es importante estar atentos al momento en el que este tipo de gestión deja de ser saludable para el equipo de trabajo y para los líderes. 

A lo largo de esta sección, te detallaremos cuáles son los principales aspectos negativos que están íntimamente vinculados con la aplicación del micromanaging como estilo de liderazgo en los equipos:

1. Clima laboral negativo

Una de las principales consecuencias del micromanagement implica un ambiente de trabajo perjudicial para la salud de las personas de los equipos y para el alcance de los objetivos empresariales propuestos. Particularmente, un talento humano que está siendo controlado en forma constante por un micromanager y no dispone de libertad de acción para desarrollar sus competencias no podrá satisfacer las necesidades laborales con asertividad y bienestar.

Aquí te mencionamos algunos de los efectos del micromanagement en el ambiente laboral de una empresa:

• Problemáticas de vinculación entre las personas de los equipos de trabajo debido a la búsqueda de satisfacción de las necesidades del líder de trabajo. 

• El micromanaging genera sensación de temor y de represalias de distinto tipo ante potenciales errores en las labores diarias.

• Baja autoestima en las personas de los equipos.

• Disminución en los niveles de motivación del talento como resultado de la búsqueda del perfeccionismo en las tareas. Incluso, en aquellas actividades que ya se realizan hace un tiempo considerable.

• Ausencia de feedback que permita un crecimiento individual y grupal. En efecto, en un ejemplo de micromanagement, un micromanager no pone en acción recursos propios de la inteligencia emocional para escuchar activamente a las personas. Su único propósito reside en alcanzar las metas empresariales con precisión y con el máximo nivel de perfección posible. Esto en función de sus parámetros de exigencia que se ponen en acción en entornos de trabajo presencial, virtual o híbrido.
  
  Por el contrario, como se afirma en un artículo de Harvard Deusto, se vuelve imprescindible desarrollar aquellas habilidades blandas que permiten mejorar la comunicación entre las personas dentro de la organización. En ese sentido, valorar la inteligencia emocional debe ocurrir en toda la estructura jerárquica corporativa. 

• Mayores posibilidades de padecer síndrome de Burnout o agotamiento laboral como consecuencia de un mal ambiente de trabajo y un aumento del estrés.

2. Aumento en la tasa de rotación de talento

Debido a que el micromanaging produce malestar dentro del talento humano, existen más probabilidades de un incremento en el índice de rotación de los recursos humanos. De acuerdo con una nota de Forbes, existen empresas que tienen un índice de rotación que oscila el 70%. Esta situación contextual posee un costo elevado para el crecimiento de la organización. 

De hecho, al aumentar los niveles de insatisfacción laboral, dentro de entornos de micromanagement, es común que las personas soliciten un cambio de área dentro de la empresa. También, por una baja en el rendimiento del talento como resultado de un líder sumamente exigente y que prioriza el alcance de resultados y no el bienestar de sus equipos.

Otros de los motivos por los cuales el micromanaging incide negativamente en la tasa de rotación de talento de una organización son los siguientes:

• El talento humano no se siente realizado con su labor, ya que el líder de equipo no delega tareas ni permite el desarrollo profesional de las personas.

• Niveles exagerados de exigencia y búsqueda constante de perfeccionismo en cada labor designada por el micromanager. 

• Ausencia de políticas de reconocimiento dentro del ámbito laboral. Así, en el micromanaging, el salario emocional es casi inexistente, ya que no existe un diseño estratégico de compensaciones no económicas que promuevan la motivación y el bienestar integral de las personas.

Fuente: Crehana

3. Complicaciones en la promoción interna

A raíz de los motivos anteriormente mencionados, se vuelve casi imposible realizar procesos de selección de talento humano dentro de la misma compañía. Esto sucede porque es dificultoso saber cómo lidiar con un jefe micromanager. 

Además, algunos ambientes laborales de micromanaging pueden llegar a frenar las aspiraciones profesionales de las personas, ya que, a causa de las constantes evaluaciones negativas, la promoción interna se vuelve imposible. 

Frente a esta situación propia del micromanaging, las compañías suelen recurrir a talento externo cada vez que se desocupa una vacante, en lugar de aprovechar el talento que ya existe en la organización. Este no solo es un procedimiento que requiere de mayor inversión, también se opone al reconocimiento laboral y al fortalecimiento de la cultura corporativa. 

Entonces, el micromanaging, además de debilitar la oferta de valor de la empresa, compromete su economía. Pues eventualmente se deberá hacer una inversión extra al reclutar nuevo talento humano. 

4. Disminución de la productividad

Otra de las consecuencias del micromanaging está asociada con problemas en relación con el alcance de objetivos organizacionales. Como resultado de un debilitamiento del vínculo entre el líder y las personas del equipo, se da un ambiente motivacional negativo y las metas corporativas se vuelven más difíciles de alcanzar según lo planificado.

A continuación, te describimos algunos de los motivos por los cuales el micromanagement afecta directa o indirectamente el rendimiento productivo de los equipos de trabajo de una compañía:

• Existencia de exhaustivas instancias de revisión que son agobiantes para el talento humano. 

• Aumento de reuniones innecesarias, que podrían resolverse a través de vías alternativas virtuales. 

• El micromanager necesita estar en copia en todos los correos aunque aborden asuntos que puede gestionar el grupo por su cuenta. 

En pocas palabras, el micromanaging es perjudicial para su equipo y para el líder en sí mismo. Este tipo de gestión de equipos puede desencadenar en altos niveles de estrés y frustración. Por ende, la eficiencia se vuelve imposible de alcanzar. 

Fuente: Crehana

¿Cuáles son las estrategias para evitar el micromanaging?

Contrarrestar los efectos del micromanaging es posible dentro de los equipos de talento humano si se tienen en cuenta algunos mecanismos en particular, que en esta sección te mencionaremos en detalle:

1. Mide el desempeño de tu talento

En primer lugar, es necesario reconocer cuál es el estado de situación general de tu equipo de trabajo. Puedes usar el software de desempeño de Crehana y fortalecer su rendimiento a largo plazo. Esta herramienta te ayudará a establecer metas, gestionar competencias y crear OKR. Así, podrás abandonar el modelo de gestión basado en el micromanaging y potenciar el desempeño de tus equipos. 

Asimismo, este tipo de herramientas de inteligencia artificial puede ser útil para detectar el micromanaging en tu empresa; también, el desempeño de los propios líderes de trabajo a través de encuestas preestablecidas por el área de talento humano.

Algunas de las preguntas que puedes tener en cuenta para tu encuesta de desempeño a partir del micromanagement son las siguientes:

• ¿Siempre tienes la expectativa de que los profesionales harán un buen trabajo?

• ¿Eres muy exigente con tu equipo y más contigo mismo? 

• ¿Prefieres asumir más responsabilidades antes de delegarlas a tu equipo?

• ¿Necesitas saber en dónde se encuentran los profesionales y qué están haciendo en todo momento?

• ¿Tomas en cuenta la opinión de tu equipo?

• ¿Consideras que el nuevo personal no hará un buen trabajo?

• ¿Solicitas actualizaciones o informes de forma constante, sin tener en cuenta que esto puede afectar el flujo de tareas de tu equipo?

• ¿Los resultados nunca te satisfacen?

Fuente: Crehana

2. Reconoce las desventajas del micromanaging 

Otra de las acciones fundamentales que un buen líder de talento debe reconocer para neutralizar un modelo de gestión de equipos basado en el micromanagement consiste en reconocerlo. Para lograrlo, puedes contemplar la utilización de los siguientes mecanismos:

• Recurre a la Psicoterapia para disponer de un espacio terapéutico que te permita abordar aquellos aspectos de tu estilo de liderazgo y gestión de equipos que están relacionados con el micromanagement.

• Asiste a encuentros de coaching. Esta disciplina puede ayudarte a establecer nuevos objetivos para tus equipos de trabajo y dejar de lado el micromanaging. A diferencia de las sesiones de Psicoterapia, el coaching permite delimitar metas a corto y mediano plazo; y establecer un plan de acción específico para alcanzarlas. 

• Incorpora conocimientos relacionados con las buenas prácticas de liderazgo y de equipos de trabajo. 

De esta manera, tendrás los conocimientos suficientes para abandonar las prácticas de micromanaging y aumentar la productividad de tus equipos. Para realizar análisis del rendimiento de tus equipos, puedes usar el informe de productividad de Crehana. 

Fuente: Crehana

En resumen, el micromanaging es uno de los tipos de gestión de equipos de talento más perjudiciales para el bienestar de las personas y el cumplimiento de los objetivos de la organización.

Si bien es cierto que tu rol como líder es monitorear las fases importantes de los proyectos para llevar a cabo el trabajo, se vuelve imprescindible que promuevas la autonomía y puedas delegar actividades a tus equipos a través de la confianza. 

Continúa incorporando nuevos saberes sobre la incidencia del micromanagement en el desempeño de tus equipos. De esta manera, podrás optimizar tu perfil profesional y motivar a tu talento humano para que pueda alcanzar el máximo nivel de bienestar y de productividad.