¿Cuáles son los procesos de gestión humana que deben priorizar las grandes empresas?

Los procesos de gestión humana son aquellos que ubican a los empleados en el centro y desempeñan un rol fundamental en la conformación y el desarrollo de los equipos en las empresas. Este enfoque estratégico no sólo asegura la adquisición de talento altamente cotizado, también permite obtener tasas positivas de retención y mejores niveles de rendimiento. De hecho, según una investigación de Mckinsey, las organizaciones que hacen una asignación rápida de personal, tienen un área de RR. HH. que participa en la creación de una experiencia del empleado superior y trabaja con una mentalidad estratégica, tienen más probabilidades que sus pares de afirmar que el desempeño general tiene una ventaja sobre su competencia. Por eso, aquí te contamos cuáles son esos 7 procesos de gestión del talento humano que tienes que tener en cuenta.

1. Planificación de Recursos Humanos

¿De qué manera una organización puede anticiparse y satisfacer las necesidades de talento de forma efectiva? La respuesta es con la planificación de la gestión de Recursos Humanos. Esta no se limita a la proyección estratégica de cuántos empleados deben integrar los departamentos o equipos interdisciplinarios, sino también en lo que respecta a la elaboración de planes concretos para el reconocimiento del esfuerzo y compromiso, y la retención del personal. Si bien este proceso de gestión de talento humano puede parecer evidente, es imprescindible para cumplir con las expectativas organizacionales.

Este proceso complejo busca conciliar dos aspectos aparentemente opuestos: la visión colectiva y las necesidades individuales. Por un lado, se aborda la disposición de efectivos, el progreso colectivo del empleo, la estructura jerárquica y las categorías profesionales de los empleados. Por el otro, se atienden las expectativas individuales, explorando los derechos y pautas personales, lo cual facilita la adquisición de nuevas cualificaciones y brinda a cada colaborador la oportunidad de ser responsable de su propio desarrollo. Veamos algunos ejemplos de este proceso de gestión humana:

• Programas de formación para desarrolladores IT: esto sería la planificación de crecimiento interno. Anticipando la creciente demanda de desarrolladores, una empresa implementa una meticulosa planificación que incluye la identificación proactiva de las habilidades requeridas. Se establece un programa de formación interno que aborda las necesidades actuales y proyecta el desarrollo de habilidades a largo plazo, a través de la plataforma de Desarrollo de Crehana. Este enfoque cumple con las demandas presentes, al mismo tiempo que fortalece la lealtad de los empleados al brindar oportunidades para el crecimiento profesional.
• Estrategias de retención ante tendencias de retiro: esto es en el marco de una planificación de la continuidad del conocimiento para evitar salidas no deseadas. Al identificar una tendencia de retiro en empleados de mayor antigüedad, la empresa despliega una planificación que va más allá del reclutamiento. Se implementan estrategias específicas de retención, como programas de bienestar, flexibilidad laboral y oportunidades de desarrollo. Además, esta planificación garantiza la transferencia efectiva de conocimiento y experiencia. La empresa asegura la continuidad del personal valioso y minimiza la interrupción operativa asociada con la salida de empleados experimentados.

Plataforma de Desarrollo de Crehana

2. Reclutamiento y selección

Otro de los procedimientos de gestión humana tiene que ver con reclutar al mejor talento para la empresa. Su importancia es tal que puede determinar una mayor o menor rentabilidad del negocio a corto, largo y mediano plazo. Asimismo, contempla los siguientes procesos subyacentes:

• Identificación de necesidades y diseño de ofertas: inicia con una cuidadosa verificación de cuáles son los roles vacantes y las necesidades a cubrir en materia de puestos. Aquí, la planificación estratégica de la gestión humana implica anticipar las habilidades técnicas requeridas y los valores que fortalecerán la cultura organizacional. Por consiguiente, el hecho de redactar y diseñar una oferta de trabajo atractiva, precisa y detallada es relevante para capturar el interés de aquellos candidatos que están alineados con las expectativas de la empresa.
• Estrategias de atracción y uso de herramientas tecnológicas: implementarlas en base a referencias internas, por ejemplo, amplía el alcance del reclutamiento, al mismo tiempo que optimiza los costos asociados. Las conexiones personales pueden ser un vínculo poderoso entre la empresa y candidatos de calidad. Además, el uso de herramientas tecnológicas para escanear y seleccionar CVs agiliza el proceso, para una evaluación inicial eficiente de los perfiles que mejor se ajustan a los criterios preestablecidos.
• Entrevistas de trabajo y ofertas cautivantes: puede considerarse como una de las etapas más críticas. Implica mucho más allá que evaluar habilidades técnicas; se trata de comprender la personalidad de los candidatos y sus valores. Una atención personalizada durante esta fase contribuye a crear una experiencia positiva para el candidato. Posteriormente, se debe hacer una presentación de la oferta laboral en la que se destaque el paquete salarial, los beneficios y las oportunidades de crecimiento.

3. Onboarding

Este proceso de gestión humana garantiza que las nuevas contrataciones se incorporen y se integren de forma efectiva al equipo y se sientan valorados desde el primer día. A propósito, de acuerdo con un relevamiento realizado por Forbes, las empresas que cuentan con un programa de onboarding estructurado retienen al 58% del talento durante al menos 3 años. A pesar de eso, aún queda mucho por hacer; el 88% de los empleados cree que no recibe un buen programa de incorporación, sino que solamente se trata de procesos y papeleo. Por eso, es necesario apelar a la creatividad: pensar en qué tipo de información necesitan estos talentos para nutrirse sobre la organización desde el minuto uno. Aquí algunos consejos para una verdadera gestión humana de esta fase crucial en el ciclo de vida de todo empleado:

• Proporciona a los nuevos empleados toda la información necesaria sobre la empresa, sus valores y cultura. Al personalizar esta información según el rol y las expectativas individuales, es más factible contribuir a una experiencia más significativa.
• Establece un período de adaptación que permita a los nuevos empleados familiarizarse con sus responsabilidades y el entorno laboral. La flexibilidad en las tareas iniciales facilita una transición gradual y reduce el estrés asociado.
• Promueve la integración social para la conexión entre pares. Para eso, puedes organizar eventos o actividades que permitan a los nuevos talentos conocer a sus colegas.

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4. Desarrollo y promoción del talento

Otro proceso clave de la gestión humana es el plan de aprendizaje y desarrollo del talento en una empresa. Este plan es uno de los mayores impulsores en la retención del personal, el cual consiste en la preparación, implementación y administración de cursos, contenidos y materiales para mejorar las habilidades de los equipos humanos. Por ende, las tareas estratégicas correspondientes con la capacitación y el entrenamiento del personal se enfocan en nutrir las habilidades y el potencial. Sobre esto, hay ciertos elementos claves a considerar:

• Evalúa y reconoce el potencial individual de cada uno de tus talentos.
• Activa programas de formación personalizados. ¿Qué significa esto? Deben abordar necesidades individuales y fortalecer las habilidades necesarias para llevar adelante con éxito los roles actuales y futuros.
• Establece un camino claro para la promoción interna, en la que se fomente la movilidad y el ascenso dentro de la organización.
• Integra el feedback como una herramienta vital para lograr los objetivos y cumplir con las metas pautadas. El proceso de retroalimentación continuo, ya sea formal o informal, permite a los empleados comprender sus fortalezas y áreas de mejora.

Si deseas conocer más sobre cuáles son las mejores prácticas que transformarán la manera en la que las empresas desarrollan su talento, te invitamos a escuchar este episodio de Amazing People Podcast by Crehana con Santiago Baistrocchi, HR Director de Mastercard:

5. Evaluación del desempeño rendimiento

En el mapa de los procesos de gestión humana, no puede faltar el análisis del desempeño, necesario para medir y comprender cómo es el rendimiento de los empleados. En otras palabras, las evaluaciones de desempeño facilitan la toma de decisiones informadas para impulsar el crecimiento individual y fortalecer la efectividad organizacional. Ahora bien, ¿cómo lograrlo?

• Define objetivos claros y medibles, los cuales deben estar alineados con los objetivos estratégicos de la empresa. Por ejemplo, “aumentar la eficiencia en la gestión de proyectos a partir de la reducción del tiempo de entrega en un 20% para los proyectos asignados en el próximo semestre”.
• Haz un monitoreo continuo que permita recopilar datos acerca del rendimiento a largo plazo. Por ejemplo, puedes incluir revisiones regulares y definir cuáles son los indicadores clave de desempeño con los que harás el seguimiento.
• Establece planes de desarrollo en función de los resultados de la evaluación. Por ejemplo, puedes ofrecer oportunidades de formación o asignar nuevos proyectos que sean verdaderos retos.

Plataforma de Desempeño de Crehana

6. Retención del talento

La gestión humana también debe considerar el proceso de retención de talento para conservar aquellos empleados que son valiosos y, de esta manera, asegurar la continuidad de las operaciones y los resultados alcanzados. Por lo tanto, este proceso consiste en la creación y construcción de un clima laboral que inspira lealtad y compromiso. Pero, ¿qué factores se deben contemplar?

En primer lugar, es fundamental realizar un análisis detallado de los factores que influyen en la permanencia de los empleados. Aspectos como la cultura organizacional, las oportunidades de desarrollo, el equilibrio entre la vida laboral y personal, y la compensación deben ser evaluados para comprender las necesidades e intereses. Pero no sólo eso; otro componente esencial es la activación de programas de capacitación corporativa. Ofrecer oportunidades de formación, mentorías y asignación de proyectos desafiantes contribuye a mantener a los empleados comprometidos y en constante evolución.

Por otro lado, es importante cultivar un ambiente de trabajo humano y motivador. Para eso, puedes celebrar los logros, ofrecer reconocimiento y crear canales de comunicación abiertos para fortalecer el sentido de pertenencia. Después de todo, un empleado que se siente valorado y reconocido es más propenso a permanecer en el equipo.

Plataforma de Clima de Crehana

7. Compensaciones y beneficios

Por último, otro proceso importante de gestión humana está compuesto por las estrategias de compensación y beneficios. Estas, por supuesto, implican la propuesta de una adecuada escala de salarios que responda al crecimiento profesional de cada persona. Aparte de ello, existen múltiples acciones para compensar el trabajo de los equipos. Aquí te compartimos una lista con otros beneficios a implementar en la gestión del talento humano:

• Seguros de salud
• Seguros dentales
• Planes de retiro
• Premios económicos y formativos por objetivos logrados
• Vacaciones y días libres

La gestión humana por parte de los profesionales de Recursos Humanos implica al menos 7 procesos, los cuales hemos señalado y explicado aquí. Desde la cuidadosa planificación hasta la retención del talento, cada proceso desempeña un papel crucial en la creación de un entorno donde el crecimiento individual se fusiona con el éxito colectivo. La atención a estos procesos fortalece la organización, al mismo tiempo que nutre y potencia el talento de cada miembro del equipo.

¡Impulsa tu talento con estos procesos de gestión humana!