El rango salarial es el monto de pago entre un conjunto de números bajos a altos que un empleado recibe cuando ingresa a una empresa. En una organización grande, donde los equipos de trabajo son numerosos y diversificados, es esencial establecer y mantener rangos salariales competitivos y equitativos.

De hecho, los rangos salariales juegan un papel importante en la planificación de la compensación, y tomarse el tiempo para hacerlo bien realmente valdrá la pena a largo plazo. Aunque no lo creas, la falta de una estructura salarial clara puede generar descontento entre los empleados, afectar la motivación y, en última instancia, perjudicar el clima laboral y el rendimiento general de la organización.

Entre los diversos desafíos que enfrenta un HR Manager está la implementación de una gestión efectiva de los rangos salariales. Por eso, el HR Manager debe trabajar de la mano con el departamento de finanzas para evaluar las funciones de los empleados y establecer consideraciones para realizar este rango salarial. En este blog post te brindaremos una serie de tips sobre cómo determinar un rango salarial acorde a la situación actual del mercado.

Determina la filosofía de compensación de la organización

Antes de crear rangos salariales, la organización debe determinar primero cuál es su enfoque o filosofía para la compensación. Un empleador puede optar por liderar, retrasar o igualar el mercado a la hora de compensar a los empleados. 

Si opta por liderar, esto significa que la empresa paga más que su competencia, lo que le da una ventaja para atraer talento. Si un empleador decide igualar el mercado, paga aproximadamente lo mismo que sus competidores, y si un empleador se queda rezagado en el mercado, paga menos que las tarifas del mercado. 

Generalmente, el objetivo de las empresas grandes nunca será pagar por debajo del mercado; porque solo ocasionará que ningún empleado se sienta interesado en formar parte de la organización. Por lo tanto, es importante conocer cuál será la postura del empleador desde un inicio, para así poder tener una adecuada administración de salarios y compensaciones dentro de la empresa.

Realiza un análisis de trabajo

Un paso importante para determinar un rango salarial competitivo es recopilar, documentar y analizar información sobre cada puesto de trabajo. Asimismo, se debe determinar las actividades y responsabilidades que incluye, cuál es su importancia en relación a otros trabajos, qué estudios se necesitan, etc. 

Esto se puede hacer observando a los empleados, realizando encuestas o entrevistando a los empleados que realizan el trabajo, o utilizando una combinación de estos métodos. El resultado final es una descripción de trabajo claramente definida. 

Una buena forma de escuchar las necesidades de tu equipo respecto a compensaciones y salarios es ejecutando encuestas que te permitan obtener reportes con detalles generales y gráficas especializadas de la situación actual. 

Con nuestra solución de clima podrás gestionar la cultura interna y satisfacción de tu equipo, para así tomar mejores decisiones a favor de todos los empleados.

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Agrupa en familias de trabajos

SHRM menciona que una vez que un empleador ha desarrollado descripciones de trabajo actuales y precisas, debe determinar si agrupar en familias de trabajos separadas con distintos niveles de sueldos y salarios, o tener un sistema de calificación salarial para todos los puestos en toda la organización. 

Por ejemplo, una organización puede tener una familia de puestos administrativos, una familia de puestos técnicos, una familia de puestos de gestión y una familia de puestos ejecutivos. Puede tener diferentes familias de trabajos según las ubicaciones geográficas (diferentes países o regiones) o diferentes divisiones.

Clasifica puestos mediante un método de evaluación

Una evaluación de trabajo es el proceso de clasificar los puestos, no las personas que los integran, en función del contenido del trabajo. A continuación, te mostraremos cómo se determina el salario de un trabajador bajo el método de puntos y de clasificación:

Método de puntos

Este método permite analizar los puestos de trabajo en función a diferentes factores o cualidades como la habilidad, estudios, etc. A cada factor, se le asigna puntos, de acuerdo con la cantidad de ese factor presente en el trabajo. Cuantos más puntos se asignen a un puesto, más valor tiene el trabajo para la organización.

Método de clasificación

Podría decirse que este método es más simple al clasificar el valor de cada trabajo porque coloca los puestos en un nivel de jerarquía para la empresa. Este método es un enfoque estimado en lugar de un cálculo formal como se describe en el método del factor de puntos. El método de clasificación menos riguroso se usa a menudo en organizaciones más pequeñas que tienen menos trabajos para comparar.

Haz una investigación de mercado

El rango de salario permite comprender el valor de un empleado y también negociar su salario y los beneficios al ingresar a una organización. Cuando los empleadores deciden el rango salarial para ofrecer a sus empleados, a menudo realizan investigaciones en línea para determinar una cantidad precisa. También consideran factores como la experiencia, la educación y la cantidad de personas que se postulan para estos roles.

Al realizar esta investigación, los empleadores deben tomar en consideración lo que está sucediendo en el mercado laboral. Deben tomar atención a cómo se determinan los títulos de los puestos entre organizaciones, leer las descripciones y siempre que sea posible, obtener información de más de un recurso de estudios de mercado, para tener varias referencias.

Crea calificaciones de trabajo

Las organizaciones pueden utilizar sus datos de evaluación o análisis de puestos para agruparlos en categorías laborales o utilizar sus datos de mercado para agrupar puestos en función de datos de encuestas salariales similares. La guía que utiliza SHRM es el método de bandas de mercado.

Un empleador puede tener tantos grados de pago como desee. Estos grados pueden depender de distintos factores como el nivel de dificultad, calificaciones requeridas, etc.

Define un rango salarial justo

Para cada grado de pago, debes establecer rangos de pago mínimo, medio y máximo. Si la filosofía de una empresa es liderar el mercado, el punto salarial estará por encima del medio que establezcas. Una forma sencilla de establecer un punto medio propuesto es promediar los datos de mercado entre las diferentes posiciones agrupadas en una calificación. No existe una regla estricta sobre la creación de rangos salariales. Sin embargo, puedes utilizar el salario mínimo como base.

El formato de plantilla de escala salarial es una buena opción para establecer un rango de salario que permita identificar la recompensa adecuada para el equipo. En simples palabras, permite determinar dónde debería ubicarse cada persona dentro de las categorías o grados salariales.

Por eso, nuestro modelo de plantilla de escala salarial en Excel permite registrar información clave como:

• Nivel Mínimo: es el nivel de ingreso para el perfil que corresponda (la persona cumple con los requerimientos básicos para llevar a cabo el trabajo).

• Nivel A: la persona cuenta con la experiencia y el conocimiento necesario para desarrollar sus funciones. Se encuentra en etapa de desarrollo.

• Nivel B: la persona ya tiene la suficiente experiencia para superar los requisitos y desafíos del trabajo.

• Nivel Máximo: aporta resultados superando las expectativas y requisitos del trabajo.

Ten en cuenta que este modelo de escala salarial de una empresa en Excel puede modificarse según resulte más adecuado para la realidad de tu organización (por ejemplo, modificar los puestos de trabajo).

Fuente: Crehana

Revisa el mercado laboral constantemente

La compensación nunca será estática, el mercado cambia a cada minuto igual que la actividad económica. Dependiendo del país donde te encuentres, es necesario que cada cierto tiempo revises índices de costos de empleo, compensaciones, seguros de vida, entre otros factores. De esta manera, podrás estar al día con tu rango salarial y siempre tener una ventaja frente a la competencia.

Ofrece beneficios adicionales

Proporcionar un salario competitivo es importante, pero los empleados esperan algo más que un cheque de pago. Las mejores empresas también ofrecen a sus empleados planes de beneficios flexibles, como un seguro de salud, opciones de ahorro para la jubilación, beneficios de salud y bienestar, flexibilidad laboral y oportunidades de desarrollo profesional.

Para asegurar los mejores empleados, debes complementar su salario con beneficios y ventajas laborales únicos y una cultura empresarial deseable. Esto es especialmente crítico si no tienes los medios financieros para ofrecer el rango de salario más alto pero aún así deseas brindar un excelente paquete de compensación total.

Descubre las expectativas salariales de los solicitantes de empleo

Después de establecer el salario y el paquete de beneficios de un puesto, averigua si el candidato para el puesto tiene expectativas salariales que se encuentran dentro de tu presupuesto. Puedes descubrir esto a través de entrevistas efectivas durante el proceso de contratación. 

Si todos los solicitantes quieren un sueldo que esté muy por encima de tu rango salarial, puede ser el momento de reevaluar tus propias expectativas o medios financieros.

Si el requisito de salario de un candidato altamente deseable está solo ligeramente fuera de tu presupuesto, puedes resaltar la compensación adicional que se ofrece a través de tu paquete de beneficios. Por ejemplo, tal vez brindas tiempo libre remunerado ilimitado, opciones de trabajo remoto o el pago del gimnasio. A los ojos del solicitante, estos podrían compensar lo que le falta a tu oferta de empleo en salario.

Sin embargo, ten en cuenta que el objetivo es que los nuevos empleados estén contentos con sus salarios. La satisfacción de los empleados a menudo está relacionada con una mayor productividad y menores tasas de rotación de empleados, por lo que es vital que los trabajadores sientan que están siendo compensados adecuadamente por su trabajo.

Aumenta los salarios de los empleados de manera progresiva

A medida que los empleados continúen trabajando para tu empresa, pueden esperar bonificaciones y/o aumentos. Asegúrate de establecer rangos salariales al inicio que puedas aumentar de manera realista con el tiempo en función de la inflación y el rendimiento. 

Incluso es posible que quieras aumentar los salarios de un nuevo empleado después de que finalice un período de prueba de tres meses u ofrecer aumentos en toda la empresa una vez al año.

Presta atención a tu ciclo de contratación, ya que eso también puede afectar tu necesidad de aumentar el rango salarial. Por ejemplo, para Grant Aldrich, fundador y director ejecutivo de OnlineDegree.com, los dueños de negocios deberían cambiar los salarios en función de la facturación. Si la rotación es alta, es posible que quieras aumentar los salarios para incrementar la retención de empleados.

En la misma línea, mencionó que es hora de dar a los empleados un aumento de salario cuando se han desempeñado a un nivel más alto durante un período prolongado de tiempo o cuando tienes que pagar más a los nuevos empleados para que se incorporen a un puesto preexistente.

“No deseas que los empleados existentes ganen menos que los nuevos empleados en el mismo trabajo, ya que es probable que termines con empleados descontentos”, agregó durante una entrevista Handrick.

Cuida las finanzas de la empresa

Es importante establecer un presupuesto realista para cada nuevo puesto y mantener todos los salarios de los nuevos empleados para ese puesto dentro de tu rango salarial predeterminado. 

Como parte de este proceso, los líderes deben decidir si quieren ser conocidos como un empleador que paga los salarios más altos por los mejores talentos o un empleador que paga salarios base (por debajo del punto medio) solo para que alguien acepte el trabajo.

Además de ver los salarios de los empleados individualmente, asegúrate de realizar un seguimiento de los gastos generales de compensación para todo tu equipo. ¿Cuánto del presupuesto de la organización puede dedicar a los costos de personal? ¿Agregar un beneficio en particular significará recortar en otra área del negocio? Si bien los salarios deben establecerse función por función, no pases por alto el impacto financiero acumulativo en la empresa.

Anuncia tu rango salarial competitivo en las ofertas de trabajo

Si has establecido un rango salarial justo y competitivo que supera las expectativas del mercado, pues anúncialo en tus ofertas de trabajo. Haz que tu oferta de trabajo sea más atractiva para los candidatos publicitando un salario competitivo. 

Enumera un salario fijo, un rango de salario negociable o simplemente menciona que tu empresa ofrece salarios y beneficios competitivos. Incluir un rango de pago puede atraer a candidatos calificados que busquen trabajos por nivel de experiencia o título del trabajo.

Como puedes ver, la gestión adecuada de los rangos salariales en una empresa grande se convierte en un componente esencial para mejorar el clima laboral y el desempeño de los equipos. Al establecer criterios justos, transparentes y competitivos, se crea un ambiente de trabajo equitativo, donde los empleados se sienten valorados y motivados para alcanzar su máximo potencial. 

Los HR Managers desempeñan un papel clave en el diseño e implementación de estas estrategias, contribuyendo al éxito a largo plazo de la organización y su capacidad para atraer y retener el talento más destacado del mercado.

En resumen, tener una estructura salarial garantizará que se pueda atraer el mejor talento, se establezca un orden dentro de la organización, se promuevan también las bonificaciones y se evite que las decisiones de pago se puedan salir de control, ¿en tu empresa ya tienes implementada una estructura de salarios? Puede ser el momento indicado para incorporarla.