Un plan estratégico de Recursos Humanos es fundamental para abordar los desafíos futuros de tu organización de manera minuciosa, precisa y objetiva. Enfrentar estos desafíos implica la consideración de una gama de factores y variables que pueden influir en el logro de los objetivos. Es en esa planeación que se puede hacer énfasis en qué aspectos tu empresa hará más esfuerzos. Por ejemplo, el 24% de los líderes de RRHH piensan que sobresalir a lo largo del viaje de la experiencia del empleado tendrá el mayor impacto, según estudios de Mckinsey.

Así, una buena parte del desarrollo del plan puede concentrarse en dicha experiencia, con el apoyo de tecnología especializada, la implementación del feedback y la capacitación de gerentes en liderazgo. Por lo tanto, una planificación estratégica de Recursos Humanos es la respuesta a la productividad y rentabilidad, a partir de la asignación adecuada de tareas y el desarrollo de planes que aseguren que el talento se encuentra en constante capacitación. Aquí te contamos cuáles son los pasos para crear un plan estratégico de Recursos Humanos para grandes empresas.

Definir misión, valores y visión del plan

El primer paso del plan estratégico de Recursos Humanos es la definición de la misión, los valores y la visión que guiarán el desarrollo. Estos elementos son clave para el establecimiento de una base sólida y orientadora que garantice la coherencia entre las acciones diagramadas y las decisiones tomadas en el área:

• Misión: indica el motivo principal por el cual se elabora el plan estratégico de Recursos Humanos. Debe responder preguntas como: ¿qué objetivos se persiguen? ¿Quiénes resultan beneficiados? ¿Por qué es necesaria su realización? Por ejemplo: “nuestra misión es fortalecer la contribución estratégica de Recursos Humanos en la organización, impulsando la adquisición, desarrollo y retención de talento excepcional. Buscamos optimizar la eficiencia operativa y fomentar un entorno laboral que promueva el crecimiento profesional y personal de nuestros empleados”.
• Valores: describe cuál es el resultado esperado de acuerdo con las acciones que se planifican. Por ejemplo: “nuestra visión es ser reconocidos como un departamento de Recursos Humanos líder que cultiva una cultura de excelencia en el talento humano. Imaginamos un equipo cohesionado y diverso, capacitado para adaptarse ágilmente a las demandas cambiantes”.
• Visión: especifica cuáles son aquellos valores que reflejan los principios éticos que guían las decisiones del departamento. Son necesarios para asegurar que todas las iniciativas y procesos de la empresa estén en sintonía con la cultura organizacional. Por ejemplo: “nuestros valores se basan en la integridad, la inclusión y el desarrollo continuo. Nos comprometemos a tratar a todos los empleados con respeto y equidad, fomentando un entorno de trabajo colaborativo y seguro. Nuestras decisiones estarán guiadas por la ética y la transparencia, promoviendo la diversidad y la igualdad de oportunidades”.

Establecer objetivos estratégicos del departamento

Su propósito es dirigir y focalizar los esfuerzos de los profesionales de RRHH hacia metas que sean claras, medibles y específicas. Después de todo, los objetivos son las bases sobre las se construirán y delinearán todas las acciones y decisiones, favoreciendo a la creación de un marco de evaluación para medir y hacer un seguimiento del progreso del plan. Ahora bien, hay tres tipos de objetivos de Recursos Humanos para el plan estratégico:

• Objetivos explícitos: aquellos que se centran en lograr resultados concretos, por lo que son cuantificables. Por ejemplo: “aumentar la retención de empleados con talento en un 15% durante el próximo año con programas de desarrollo profesional”.
• Objetivos implícitos: vinculados con los objetivos generales de la empresa, son más abstractos y se centran en áreas que afectan el rendimiento del talento. Por ejemplo: “alinear las prácticas de Recursos Humanos con los objetivos corporativos de mejorar la productividad y la fidelidad de los empleados, fomentando así una cultura de compromiso y alto rendimiento”.
• Objetivos a largo plazo: hacen foco en los resultados esperados a lo largo de todo el período que se contempla en el plan estratégico de Recursos Humanos. Son necesarios para la medición de los avances. Por ejemplo: “Elevar la eficacia de los procesos de selección y contratación para asegurar la incorporación de empleados altamente cualificados, mejorando así la calidad del talento que se integra en la organización”.

Hacer un análisis FODA del sector y la empresa en general

Esta herramienta proporciona una visión holística de la situación actual del departamento y su entorno, lo cual permite la identificación de áreas que son verdaderas oportunidades y puedes contemplar en tu plan estratégico de Recursos Humanos. A continuación, te enseñamos algunas buenas prácticas para su elaboración:

• Fortalezas: ¿cuáles son las competencias clave del equipo de Recursos Humanos? ¿Qué procesos son efectivos? ¿Qué talento y cuáles tecnologías del departamento pueden ser consideradas como ventajas competitivas?
• Oportunidades: ¿hay tendencias del sector que pueden impactar positivamente en las prácticas de RRHH? ¿Qué avances tecnológicos podrían sumarse? ¿Existen cambios regulatorios que podrían afectar las políticas internas?
• Debilidades: el reconocimiento de las áreas problemáticas es necesario para cambios efectivos. ¿En qué aspectos hay desafíos recurrentes? ¿Cuáles son las áreas que tienen poco desarrollo en Recursos Humanos? ¿Qué procesos internos son menos eficientes o efectivos?
• Amenazas: ¿existen tendencias en el mercado laboral que podrían dificultar la retención? ¿Cómo podrían los cambios económicos y políticos afectar las estrategias de compensación y beneficios?

Veamos un ejemplo de FODA de RRHH concreto:

Plantilla descargable con un ejemplo de FODA de Recursos Humanos por Crehana

Desarrollar planes de Recursos Humanos

Una vez diagramados los objetivos y con el análisis FODA terminado, el siguiente paso es el desarrollo de planes de gestión de Recursos Humanos:

1. Plan de selección de empleados

Hay diversas estrategias de reclutamiento que pueden aplicarse a este plan estratégico de Recursos Humanos. Hace foco en la identificación y atracción de candidatos calificados para los roles disponibles actualmente en la empresa o los que se agregarán en un futuro cercano. A la hora de su desarrollo, te recomendamos:

• Definir cuáles son los perfiles adecuados para cada puesto de trabajo y los requisitos excluyentes.
• Identificar si hay high potentials en tu equipo que podrían asumir dichos roles.
• Hacer pruebas psicométricas y de habilidades técnicas para evaluar a los candidatos de manera objetiva.

2. Plan de contratación

Respecto a este plan estratégico de Recursos Humanos, el propósito de su realización es la integración efectiva de nuevos empleados a la organización, asegurando su adaptación y productividad, con un buen programa de onboarding y orientación para darle la bienvenida.

• Puedes asignar un tutor o mentor (también llamado buddy) que asuma un rol de guía y despeje las dudas del talento recientemente incorporado a tu empresa.
• Proporciona información clara sobre la cultura, los valores y las expectativas.
• Crea canales que favorezcan a la retroalimentación para mejorar la experiencia del empleado desde el minuto uno.

Plataforma de Desempeño de Crehana

3. Plan de promoción interna

El plan de promoción y carrera se enfoca en el desarrollo y avance de los empleados dentro de la misma empresa. Para eso, la definición de los criterios para ascender a un empleado es necesaria, así como también se deben diagramar programas de desarrollo y capacitación que preparen al personal para asumir roles superiores. Otra buena práctica es la concreción de planes de sucesión para asegurar la continuidad del liderazgo.

Para más información sobre cómo hacer una promoción interna exitosa, te compartimos este ebook como guía para ascender a tus mejores colaboradores. Con él conocerás la importancia de una promoción interna en una empresa y su impacto en el desempeño de tus equipos. Un vistazo a todo lo que contempla este ebook:

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4. Plan de desarrollo y capacitación corporativa

Este plan estratégico de Recursos Humanos tiene interés en la mejora de las habilidades y competencias de los empleados a través de programas de formación y desarrollo profesional. Ahora bien, con más de mil empleados en plantilla, no es fácil llevar un control del progreso de la formación, así como tampoco es sencillo la vinculación de las necesidades de capacitación y la brecha de habilidades existentes, si es que todo se realiza manualmente.

Frente a esto, la incorporación de tecnología estratégica para Recursos Humanos es la solución. ¿Te gustaría potenciar la experiencia de desarrollo de tus equipos, con contenidos de alta calidad y centralizar todos tus recursos de capacitación? Conoce la plataforma de Desarrollo de Crehana:

Plataforma de Desarrollo de Crehana

5. Plan de bienestar laboral y beneficios inclusivos

El bienestar laboral debe formar parte de tu estrategia de RRHH si pretendes un mayor compromiso y más productividad por parte de tus empleados. Hoy en día, la elaboración de este plan estratégico de Recursos Humanos puede ser considerada una tendencia, porque el cuidado de la salud mental y el equilibrio entre la vida laboral y personal son aspectos que los trabajadores evalúan para permanecer en los equipos. De hecho, una publicación en Forbes sostiene que “no hay crecimiento sin salud; el bienestar de los empleados no es negociable”.

En adición, entender cómo se vive la cultura diversa dentro de la organización es esencial. Además, es importante conocer qué están haciendo hoy las empresas para abordar estos temas hacia el exterior. Si quieres profundizar en este tema, te invitamos a escuchar uno de nuestros episodios del podcast Amazing People by Crehana, junto a Denisse Cazú, Vicepresident de H.R. en Mattel para LATAM:

6. Plan de comunicación con empleados

Otro componente crítico de todo plan estratégico de RRHH es el de comunicación con empleados. Se centra en el establecimiento de canales efectivos de comunicación interna para mantener a los empleados informados, comprometidos y alineados con los objetivos organizacionales. Al respecto, la evaluación por medio de encuestas de clima es una herramienta para recibir feedback del personal en relación a diferentes aspectos de la organización, así como también permite medir la satisfacción y el compromiso.

Creación de encuestas de clima laboral en la plataforma de Clima de Crehana

7. Plan de compensación y recompensas

¿Te gustaría asegurarte que tus empleados están recompensados de forma justa? Si quieres cuidar su contribución y desempeño, y reconocer sus esfuerzos, un plan de incentivos es la respuesta para mantener el alto nivel de compromiso o fomentar su incremento. Para eso, puedes crear una variedad de opciones compensación, como salario base, bonificaciones, incentivos y beneficios adicionales. Sin embargo, también puedes innovar en la manera que impulsas la motivación, por medio de un sistema de recompensas que incluya la posibilidad de canjear puntos acumulables por productos y/o servicios de interés.

Implementación del plan y seguimiento

Un ejemplo concreto, en relación a un plan estratégico de Recursos Humanos para el desarrollo de habilidades digitales en un equipo de marketing, incluye la implementación de programas de formación, la asignación de recursos y la revisión del compromiso con la capacitación. A su vez, el seguimiento se apoyaría en la evaluación del progreso de los empleados en las nuevas habilidades y la adaptación del programa según los resultados obtenidos.

Evaluación de los resultados logrados

Imaginemos que implementas un programa estratégico de bienestar para mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Aquí, la evaluación de los resultados podría ser en base a la medición de indicadores clave como la satisfacción de los empleados, la reducción del estrés y la mejora en la productividad:

• Si los resultados muestran un aumento en la satisfacción y la productividad, el programa es exitoso.
• De lo contrario, hay que hacer una revisión exhaustiva de las prácticas, analizar la situación y replantear las actividades comprendidas en dicho plan estratégico de Recursos Humanos.

Activación de mejoras

La falta de activación de mejoras se traduce en altas probabilidades de que los planes estratégicos de Recursos Humanos se conviertan en obsoletos en el corto plazo, debido a la falta de adaptabilidad a los cambios en el entorno laboral y las necesidades de los empleados. Veamos un ejemplo ilustrativo; supongamos que se hace una evaluación de la efectividad de un programa de mentoría. Aunque se ha incrementado el compromiso de los empleados junior, el proceso de emparejamiento continúa siendo ineficiente. Para revertir esta situación, se puede implementar un proceso de emparejamiento más estructurado y hacer un seguimiento constante del tema.

En un mundo donde el talento es la moneda más valiosa, el diseño e implementación de un plan estratégico de Recursos Humanos es la brújula que guiará a tu empresa hacia un futuro positivo y competitivo. Ahora bien, la planificación para más de 1,000 empleados implica una estructuración detallada que abarca desde la definición de la misión, los valores y la visión, hasta la implementación y seguimiento de acciones concretas, como te hemos explicado aquí. Asimismo, el apoyo en una tecnología especializada es imprescindible para detectar patrones, analizar métricas en tiempo real y tomar decisiones efectivas en base a datos objetivos. Solo de esta manera podrás invertir tiempo y esfuerzo de RRHH de manera adecuada para la gestión de tu talento.