La estructura salarial es un factor esencial para cualquier compañía, pues es la única forma de que puedas ofrecer una remuneración justa y merecida para tu equipo de trabajo, con la cual los talentos de tu empresa se sientan felices y motivados.

Las empresas grandes tienen su modo particular de ofrecer remuneraciones a su personal. Sin embargo, no todas cuentan con un sistema de estructura salarial que les permita encontrar un equilibrio entre los sueldos y que mantenga a los equipos satisfechos con su labor.

En este blog post te enseñaremos qué es la estructura salarial de una empresa y su importancia. Además, te explicaremos cómo crear una estructura de salarios equitativa en tu compañía de más de 500 personas. 

¿Qué es la estructura salarial?

La estructura salarial es un modelo que se encarga de determinar los diversos rangos o grados salariales de un negocio o empresa. La idea de diseñar este tipo de mecanismo es para que exista una política salarial que sea justa para todo el personal de la compañía.

Por eso, una estructura salarial estándar tiene en cuenta aspectos como el mérito, la duración del empleo y la remuneración en comparación con puestos similares. Dependiendo de tu negocio, puedes usar una combinación de diferentes tipos de estructura salarial, que te explicaremos más adelante.

Es probable que tanto tú como tus talentos tengan expectativas en lo que respecta a la compensación. Para que estén en sintonía, es necesario definir la estructura salarial. De esa manera, los equipos conocen su máximo potencial de ingresos y reciben la compensación que merecen.

¿Por qué es importante un sistema de estructura salarial en la organización?

Ahora bien, ¿para qué sirve una estructura salarial? Con este sistema, conseguirás lo siguiente:

• Facilitar el proceso de gestión y administración de los salarios de una compañía.

• Garantizar el equilibrio interno de la empresa.

• Ofrecer remuneraciones competitivas para los equipos en el ámbito laboral.

• Mantener la motivación y el compromiso de tu equipo de trabajo.

Mediante una estructura salarial justa podrás mantener el equilibrio en tu equipo, al ser un factor determinante en la estabilidad económica de una compañía. Entonces, ¿cómo puedes determinar este sistema? ¡Veamos en el siguiente apartado!

¿Cómo hacer una estructura salarial equitativa?

La búsqueda de equidad en la estructura salarial es uno de los objetivos principales de las empresas. Pero no es un tema que sea tan sencillo como parece.

Para implantar un modelo de equidad salarial, puedes fijarte en un referente como Google. La empresa de tecnología es conocida por muchas razones, incluyendo sus políticas de remuneración y su estructura salarial, con la que garantiza que no existirá discriminación salariales entre hombres y mujeres.

Según establece el portal de Google, existe una serie pasos para ejecutar esta estructura salarial equitativa:

1. Considera los factores para diseñar una estructura salarial

La idea de crear una estructura salarial es que esta siga una línea lógica y ascendente, en la que, además de existir una línea de mando, mantenga la igualdad entre los cargos que sean de características similares. Esto se plantea con la idea de evitar cualquier posible clase de discriminación.

Entonces, ¿qué necesitas para preparar una estructura salarial que esté acorde con las expectativas del personal y mantener el equilibrio en tu puesto de trabajo? Te lo enseñaremos a continuación.

Rango salarial

Este es de los elementos más utilizados por las empresas para preparar una estructura salarial que responda a las expectativas de todos y se mantenga equitativa. Ahora, ¿de qué va el rango salarial?

Simple: se refiere al tramo en el cual se mueva la remuneración que ofrezca una vacante determinada. Es decir, establece un salario base (previamente establecido) y puede ascender hasta un salario máximo determinado.

Esto implicaría que una persona pueda tener la oportunidad de cobrar más de lo que lo hace otro compañero que esté a su mismo nivel. Pero este aumento estaría justificado, pues se haría basado en aspectos como la implicación de un talento o su propia productividad.

En caso de que el sueldo del puesto aparezca definido por un rango salarial amplio, la compañía podrá realizar ajustes de remuneración de manera personalizada.

Objetivos

Por lo general, un sueldo está compuesto de dos factores básicos:

• Sueldo base: el salario establecido previamente por la empresa.

• Sueldo variable (o por objetivos): ingreso extra que viene determinado por el cumplimiento de ciertas metas establecidas de antemano por el empleador.

Cada vacante cuenta con un salario base determinado, el cual puede aumentar en función de los objetivos establecidos (ya sea a corto o a largo plazo). Este formato de estructura salarial es comúnmente usado en los empleos de ventas, donde los salarios son mayores en función del desempeño del talento humano (incluso, superando el salario de puestos superiores).

Equidad interna

Partimos de la base de que la estructura salarial de una empresa debe mantener una línea jerárquica establecida en cuanto a sueldos. La idea es que, en cada estrato de responsabilidad, las remuneraciones sean justificables y parejas, ya sea por temas de experiencia como de rendimiento personal.

¿Por qué debe hacerse de esta manera? Porque si no se cumple esta condición, existe una alta posibilidad de que el ambiente pueda verse afectado de forma notoria y el rendimiento del equipo de trabajo disminuya.

Esto aplica a hombres y mujeres. La igualdad de género en las empresas es un tema que afecta a muchas compañías de la actualidad, por lo que deben aplicar sueldos justos y así, construir equipos más inclusivos.

Competitividad externa

La estructura salarial también representa un elemento fundamental para poder garantizar la atracción y captación de talento humano. Los candidatos a una vacante buscan empresas donde se han preocupado por reducir la brecha salarial y ofrecer a los talentos un salario competitivo, de acuerdo a su experiencia y constancia.

Asimismo, la retención de talento y la fidelización de los equipos parte por este punto. Si una organización ofrece los mejores salarios, ningún miembro del personal querrá abandonar sus funciones para cambiar a otra empresa donde las condiciones puedan ser peores que las que está dejando atrás.

No debes pensar que la estructura salarial de una organización es algo que afecta a tu compañía únicamente de forma interna. Este punto es vital para poder competir con otras empresas del sector, especialmente porque las mejores empresas son las que mantienen al personal más motivado y capacitado posible, así que también son las que ofrecen los mejores resultados a largo plazo.

El formato de plantilla de escala salarial es una buena opción para establecer una escala corporativa que permita identificar la recompensa adecuada para el equipo. En simples palabras, permite determinar dónde debería ubicarse cada persona dentro de las categorías o grados salariales.

Por eso, nuestro modelo de plantilla de escala salarial en Excel permite registrar información clave como:

• Nivel Mínimo: es el nivel de ingreso para el perfil que corresponda (la persona cumple con los requerimientos básicos para llevar a cabo el trabajo).

• Nivel A: la persona cuenta con la experiencia y el conocimiento necesario para desarrollar sus funciones. Se encuentra en etapa de desarrollo.

• Nivel B: la persona ya tiene la suficiente experiencia para superar los requisitos y desafíos del trabajo.

• Nivel Máximo: aporta resultados superando las expectativas y requisitos del trabajo.

Ten en cuenta que este modelo de escala salarial puede modificarse según resulte más adecuado para la realidad de tu empresa (por ejemplo, modificar los puestos de trabajo).

Fuente: Crehana

2. Ten en cuenta los elementos de una estructura salarial

Contar con una estructura salarial es fundamental para que las empresas puedan desarrollarse y crecer adecuadamente, evitando conflictos de índole económica entre los equipos. Así que, al diseñar este tipo de estructura monetaria en tu negocio, es importante que establezcas el mínimo y el máximo de cada vacante en tu organización.

De esta forma, podrás mantener la igualdad salarial en tu nómina. Aunque para que tu plan ofrezca sus frutos y puedas generar una equidad interna en cuanto al tema de los sueldos, considera cada salario de forma individual, abarcando los siguientes elementos:

Grado de estudios o competencias

Dentro de lo que es la estructura salarial, es importante que una parte de los sueldos estén definidos por las competencias o los conocimientos que posea la persona para ejecutar las responsabilidades inherentes al cargo que ocupa.

Aunque los títulos y grados son esenciales para establecer la estructura salarial de una empresa, no lo representa todo. Incluso, tampoco debería ser motivo de discriminación salarial para dos puestos de trabajo donde las condiciones laborales sean exactamente las mismas.

Experiencia laboral

En el mundo laboral, la experiencia resulta ser un factor esencial para poder establecer la retribución salarial del personal de tu empresa. Así que si quieres igualar los salarios, debes tomar este factor en consideración.

Al momento de establecer la dinámica salarial de tus talentos, tienes que distinguir de forma clara y concisa para los diferentes perfiles:

• Junior.

• Semi Junior.

• Senior.

Responsabilidades

Por supuesto, es imprescindible que tengas en cuenta que cada cargo en tu empresa cumple con funciones específicas, lo cual representa un factor decisivo para determinar la estructura salarial de tu compañía.

Estas responsabilidades deben dejar en claro la jerarquía de cualquier compañía, la cual es simple: mientras más responsabilidad se le demande a un talento, mayor será su salario. Esta condición tiene que mantenerse en función de todos los puestos de mando de la organización.

Esfuerzo

Por supuesto, dentro de la estructura salarial también entra en consideración el esfuerzo de la persona. Independientemente de que este sea físico o mental, el grado de dedicación que exija una actividad concreta tiene que verse reflejado también en el tema de los sueldos.

Aunque es cierto que, en la actualidad, este criterio tiene menor incidencia que el resto de los mencionados en esta lista, no significa que no sea valorado. Como bien evidencia el medio Forbes, "las organizaciones cada vez más diferencian los aumentos de sueldos, y bonos variables, de manera significativa para sus empleados de mejor desempeño y mayor potencial".

Condiciones de trabajo

Finalmente, el último criterio a considerar (pero no por ello menos importante) es el tema de las condiciones laborales de cada trabajo. Si quieres definir los distintos tipos de sueldo, deben valorarse todo el contexto en el que se desarrollan las actividades del personal.

Con este punto, también nos referimos a los riesgos físicos y psicológicos a los que pueda estar expuesto el talento durante el desempeño de sus funciones. Incluso, de existir algún posible riesgo puede ser considerado un factor de compensación salarial.

Estos son algunos de los elementos principales que debes tener en cuenta al momento de crear una estructura salarial. Ahora, llegó el momento de conocer los siguientes pasos que debes considerar para poder preparar este tipo de sistema, de una forma en la que seas lo más justo y equilibrado posible con tu personal.

3. Elige uno de los tipos de estructura salarial

Como te mencionamos anteriormente, el tipo de estructura salarial que utilices puede depender de la industria, el tamaño de tu empresa, la ubicación de ella y la clasificación de los talentos, es decir, exento o no exento.

Ten en cuenta que puedes cambiar la estructura remunerativa que utilizas. No tienes que apegarte al mismo tipo de esquema, especialmente a medida que crece tu empresa. Dicho esto, te compartimos los tipos de estructura salarial para elegir la que mejor se adapte a tu empresa.

Estructura salarial tradicional

Las estructuras salariales tradicionales se dividen en numerosos grados de pago. Los aumentos salariales son saltos relativamente pequeños entre los grados de pago. Los empleadores pueden usar estructuras tradicionales para evitar que los talentos alcancen el salario máximo demasiado rápido.

Decide qué debe hacer una persona para pasar al siguiente grado de pago. Puedes utilizar una variedad de métricas para determinar un aumento de sueldo, como el rendimiento y la duración del empleo.

Por ello, establece el rango de salario mínimo y máximo para cada talento o equipo. Luego, determina el número de grados de pago dentro de la estructura salarial.

Estructura salarial de banda ancha

Las estructuras salariales de banda ancha son más flexibles que las estructuras salariales tradicionales. Estas estructuras utilizan menos grados salariales. Y, cada grado de pago tiene un rango de salario más amplio que las estructuras tradicionales.

Si utilizas la estructura salarial de banda ancha, tienes más libertad de acción a la hora de decidir el salario de un talento. No estás limitado por un rango salarial estrecho como una estructura tradicional.

Sin embargo, el uso de un sistema de banda ancha puede generar mayores desigualdades salariales entre los equipos. Considera realizar una auditoría salarial para identificar las disparidades salariales debido a la raza, el género, la discapacidad, etc.

Un talento puede alcanzar el máximo en el extremo superior de su rango salarial si implementas una estructura salarial de banda ancha. Aunque esto puede ser excelente en el momento, el talento puede comenzar a buscar otros trabajos cuando ya no reciba aumentos.

Estructura basada en el mercado

Las estructuras basadas en el mercado se basan en lo que otros empleadores pagan a los talentos. Bajo una estructura salarial basada en el mercado, puedes realizar una auditoría salarial externa para determinar tus rangos salariales para cada puesto.

Para saber cuánto ganan las personas fuera de tu negocio, investiga un poco. Puedes utilizar recursos como las bolsas de trabajo o LinkedIn para ver cuánto ganan las personas en puestos similares.

Prepara una lista de puestos y sus descripciones antes de recopilar datos de mercado. De esa manera, puedes comparar mejor las posiciones dentro de tu esquema salarial.

De alguna manera, las estructuras basadas en el mercado son una combinación de estructuras salariales tradicionales y de banda ancha. Los rangos de salario pueden ser altos como estructuras de banda ancha, pero los rangos son generalmente estrechos y consistentes.

4. Determina una filosofía de compensación

El paso fundamental viene dado por la definición de cuáles serán los criterios por los cuales tomarás tus decisiones en temas de salarios. Es decir, cuáles serán las habilidades y valores que tomarás en cuenta en tu compañía para el diseño de la estructura salarial.

Con esto en mente, agrega los datos de los salarios actuales que estás ofreciendo a tus equipos y revisa lo que hacen otras compañías. Entonces, procede a preguntarte lo siguiente:

• ¿Cómo la filosofía de compensación puede respaldar los objetivos y valores de la compañía?

• ¿Cómo la compensación que ofreces puede compararse con la de otras empresas?

• ¿Estas prácticas de compensación sirven para atraer y captar el talento que necesita tu organización?

5. Diseña los procesos de compensación salarial

Una vez tengas clara tu filosofía en tu estructura salarial, procede a reconocer los roles que existen en tu empresa (así como también los que quieres que existan próximamente) y establece qué es lo que se necesita para que estos perfiles ofrezcan resultados positivos.

Para ello, puedes abarcar información como la siguiente:

• El nombre de cada puesto de trabajo.

• Las responsabilidades que deben cumplirse en cada cargo.

• Las habilidades y el conocimiento que se necesita para cumplir con las funciones correspondientes.

Un punto esencial es que debes saber cuánto están ofreciendo otras empresas por puestos similares. En función de esto, determina cómo deseas consolidarte en el mercado: si quieres estar en un rango equilibrado de precios o deseas ser el empleador que más pague entre todos.

Obviamente, este punto viene determinado también por el presupuesto y la capacidad adquisitiva que poseas. Puedes querer pagar los mejores precios, pero si no dispones del capital necesario, va a ser imposible que cumplas con estas obligaciones en tu esquema salarial.

Es entonces cuando debes idear el rango salarial del cargo en cuestión. En este punto, Google te recomienda que manejes un rango amplio a cada uno de los cargos, estableciendo cuál será el mínimo y el máximo de cada vacante (lo cual será útil para que puedas moverte en ciertos valores concretos al momento de tomar decisiones salariales).

Una vez creada esta estructura salarial, debes revisarla siempre que asignes un salario. Ya sea a los talentos nuevos que van ingresando a tu empresa como a aquellos antiguos a los que desees incrementarles su sueldo.

6. Analiza el nivel de equidad salarial de tu estructura

No creas que esto termina cuando decidas la estructura salarial de tu empresa. Una vez cumplido con este punto, deberás investigar y supervisar que este modelo financiero funciona de la manera en la que deseas y que no exista ninguna clase de diferencias salariales.

Estos análisis te serán de gran utilidad para que puedas conocer nuevas tendencias entre grupos y datos atípicos individuales de tu equipo de trabajo. Puedes mirar a cada miembro para ver a quién se le paga muy poco y a quién se le paga demasiado en su función. Los talentos deben estar entre la tasa de salario mínimo y máximo para su puesto; por lo que si sucede alguna disparidad puedes explorar formas de corregir esto para que se adhiera a la nueva estructura salarial.

Si le estás pagando a un talento menos de su salario mínimo, considera darle un aumento inmediato a una cantidad que sea justa. Si esta no es una solución viable para tu negocio, puedes considerar aumentar su salario en un período corto de tiempo. Si le estás pagando a un talento más que el máximo de su salario, es posible que debas omitir tus aumentos anuales hasta que ajustes la estructura salarial según la tasa de mercado.

Por esta razón, es importante que cuentes con un equipo de monitoreo que se encargue de evaluar el desempeño de los equipos, enfocándose en aspectos como:

• La gestión.

• El rendimiento.

• El cumplimiento de objetivos.

Con esto en cuenta, tendrás lo necesario para ejecutar la estructura salarial que deseas en tu equipo de trabajo.

Para simplificar todo este proceso, puedes emplear una solución integral que te permita gestionar y evaluar el desempeño de tu equipo en un solo lugar. Nuestra herramienta de gestión y talento te permite crear una cultura de medición de metas con data en tiempo real y asignación de roles para tener mayor agilidad y control.

De esta manera, podrás conectar todo el ciclo laboral de tus equipos para optimizar la gestión del talento y hacerla más estratégica con un enfoque a resultados.

Plataforma Desempeño de Crehana

7. Decide cómo manejarás los aumentos de salarios

Una vez que sepas cuál es tu estructura de remuneraciones, puedes decidir cómo manejarás los futuros aumentos salariales para aspectos como los ascensos o incrementos anuales. Elige en qué deseas basar estos aumentos, ya sea el desempeño de un talento o cuánto tiempo ha estado en la empresa. 

También puedes decidir con qué frecuencia ofrecerás aumentos. La mayoría de las organizaciones organizan un proceso de revisión anual en el que los líderes deciden cuál será el porcentaje de aumento salarial para cada miembro del equipo.

Con conocimiento del mercado, también puedes decidir si los aumentos que ofreces serán más altos que el promedio. Por ejemplo, una empresa puede optar por ofrecer un salario inicial superior al promedio a los talentos, pero ofrecer aumentos menores cada año en comparación con el promedio del mercado. Otra empresa puede estar justo por debajo del promedio del mercado para el salario de un puesto, pero ofrecer generosos aumentos anuales para compensarlo.

Depende de cada empresa decidir cuál es el equilibrio adecuado entre ofrecer un salario inicial competitivo y ser capaz de retener talentos de calidad a través de impresionantes aumentos en su estructura salarial.

Como puedes ver, diseñar una estructura salarial que sea lo más equitativa posible continúa siendo un desafío para las empresas. La idea es que los miembros de tu equipo de tu empresa se sientan cómodos con el sueldo que obtienen y, a su vez, se puedan captar talentos nuevos para la compañía a mediano y largo plazo.

De hecho, mantener una estructura salarial adecuada te servirá para desarrollar entornos positivos de trabajo y mejores ambientes laborales. Como bien menciona nuestra profesora Juliana López De Romaña, "la cultura positiva es crucial para el funcionamiento de una compañía; de hecho, más del 50 % de ejecutivos dicen que influye en la productividad, la creatividad, la rentabilidad, el valor de la empresa y las tasas de crecimiento".

¡Éxitos!