Existen diferentes maneras en las que una empresa puede adoptar una forma de trabajo ligada a la búsqueda de la mejora continua. Sin embargo, todas estas formas tienen como base la innovación y la creatividad.
Pienso que la innovación no se logra exactamente a través de un plan detallado, sino más bien durante el proceso y el análisis de la suma de todas las acciones dentro de una organización. Por ello, en esta nota, te contaré sobre algunas estrategias que usamos en Crehana para fomentar una cultura de innovación.
El equipo de Recursos Humanos como promotor de innovación interna
Hoy en día, el equipo de Recursos Humanos ya no se está viendo netamente como un área de soporte, sino como un área de "people and cultural innovation". En ese sentido, el equipo de Recursos Humanos tiene que ser un equipo que fomente una cultura de innovación en las formas de trabajar y de construir dentro de una organización.
Esto se debe a que justamente el equipo de Recursos Humanos es owner de los equipos de la compañía. Es decir, es dueño de todo lo que se construye internamente, dentro de las personas, para que estas estén alineadas a sus roles y a la empresa. Esa es la razón por la que el equipo de Recursos Humanos debe ser un eje estratégico.
Entonces, si el equipo de Recursos Humanos no está alineado a nivel estratégico con el CEO de la compañía, los objetivos y los retos futuros, va a existir un abismo muy amplio entre las acciones y los desafíos de la compañía frente a lo que el equipo actual hace en sus roles.
1. La innovación desde los procesos digitales
Un punto importante es agilizar los procesos dentro de una empresa y, para ello, es importante tener equipos digitalizados. Muchas compañías siguen usando aplicaciones legacy muy antiguas, por lo que pierden mucho tiempo en procesos manuales, esto no pasaría con los aplicativos digitales.
Si el equipo de Recursos Humanos tiene un mindset digital, los procesos de trabajo serán más eficientes y se replicarán en otros equipos, generando un ambiente de innovación interna.
Un ejemplo de ello serían las innovaciones dentro de los procesos de selección.
2. La innovación desde los lineamientos de trabajo
¿Cómo se logra que el equipo de Recursos Humanos empiece a trabajar en la estructura de la organización conjuntamente con los leads? Por ejemplo, Crehana se encuentra justo en esa transición, en la cual nos estamos estructurando en tribus, guilds y squads, pero sin perder el eje de lo que significa el liderazgo.
La idea no es volverse una gran corporación en donde existe la burocracia, pero sí en una organización con una estructura más ágil, que pueda avanzar más rápido, que sea más autónoma.
Los lineamientos de trabajo en Crehana
➤ Tribus: las tribus representan los productos y están alineadas por el tipo de cliente.
➤ Guilds: los guilds, por su lado, están alineados por capabilities o por skills.
➤ Squads: finalmente, los squads se presentan internamente en cada tribu, donde cada squad tiene un squad owner y un guild al cual tiene que apuntar para hacer que la tribu crezca.
Esto fue producto del trabajo en conjunto, pero, al fin y al cabo, fue una estructura que nació del equipo de Recursos Humanos.
En resumen, los procesos digitales y una forma de trabajo alineada; son las dos prácticas más relevantes que surgen de un equipo de Recursos Humanos que no se ve como un equipo netamente de soporte, sino como un equipo que trae la innovación enfocada en las personas.
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Los equipos de liderazgo como promotores de innovación en las prácticas de negocio
Un segundo punto para fomentar una cultura de innovación en una organización, es tener un equipo de liderazgo que busque impulsar la creatividad y la innovación enfocada en las prácticas del negocio.
Si el equipo de liderazgo no es un equipo que fomenta el trabajo autónomo, la creación, el reto de poder lograr desafíos futuros y la formulación de preguntas correctas, va a ser muy difícil que se impregne una cultura de innovación en el team.
Y, ¿por qué digo esto? Porque al fin y al cabo, los líderes de todas las organizaciones son las personas que tienen que sentar las bases correctamente —el ground level— para que la planta crezca.
1. Los objetivos claros
El inicio está en tener los objetivos claros. Si los objetivos no están definidos, no se va a poder fomentar una cultura de innovación enfocada en el crecimiento de la organización perse. Entonces, es importante que el equipo tenga los objetivos claros y las métricas claves para que pueda saber a dónde debe de llegar o debe apuntar.
2. Las preguntas correctas
Si se tienen los objetivos claros, entonces, se podrá encontrar las respuestas correctas, pero, para ello, se deben hacer las preguntas correctas. Aquello, es lo que un líder debe ser capaz de hacer: desarrollar un pensamiento crítico.
Por ejemplo, imagina que estás gestionando cierto budget para la publicidad de tu empresa en Google, pero sucede que no estás llegando a las metas de tráfico con ese presupuesto y, cuando preguntas al equipo encargado de esto, solo te responde que “Google es así”. De esa forma, se diría que “dependes de Google”; es decir, de algo que no se puede controlar.
Sin embargo, aquella respuesta es el resultado de una pregunta incorrecta. Un líder, ante la mencionada situación, debe cuestionarse qué pregunta debería hacer al equipo encargado para que la respuesta no sea un limitante de forma que se pueda accionar por algo que sí se puede controlar.
En ese sentido, ¿cuáles son las preguntas que debe formular un líder para implementar tácticas que nos hagan llegar a las metas? Las preguntas que debe formular un líder son aquellas que plantean desafíos, que sacan a las personas de sus esquemas y las llevan hacia la innovación.
En el ejemplo, un líder propondría una nueva meta y preguntaría: ¿cómo podemos hacer para poder llegar a este nuevo objetivo? De esa manera, estarías haciendo una pregunta de éxito, pues al plantearle un desafío, harías que la persona piense de forma distinta.
Si haces la pregunta correcta puedes hacer que la persona piense: “si abordo la situación de la forma B puedo conseguir un mejor resultado que si lo abordo de la manera A”. En ese sentido, eso es innovación, porque estás haciendo la pregunta correcta sobre métricas claras para lograr una respuesta que dé resultados.
¿Cómo hago las preguntas correctas?
1. Saber escuchar: primero, tienes que observar las métricas para poder tener las bases de las preguntas.
2. Saber cómo preguntar: una vez que tengas las métricas claras, será más fácil formular preguntas que rompan esquemas.
Por ejemplo, imagínate que tienes un blog e inviertes en generar mayor contenido para lograr un mayor tráfico en tu página. Al inicio, será difícil plantear preguntas, pero si tienes los objetivos claros, en el proceso, ante ciertos resultados, las métricas ayudarán a plantear las preguntas correctas que fomenten la innovación y te lleven hacia tus objetivos.
Fuente: Freepik.com
En conclusión, para poder fomentar una cultura de innovación es importante tener un equipo de Recursos Humanos que sea más que un área de soporte: un equipo que fomente nuevas formas de trabajar y de construir la compañía a través de procesos digitales o lineamientos de trabajo.
Por otro lado, también es necesario tener equipos de liderazgo que fomenten la innovación desde las prácticas de negocio, en el sentido de que, a partir de ellos, las personas puedan tener las cosas claras para saber hacer preguntas de éxito.
Con estos dos equipos bien implementados, podrás lograr una cultura de innovación que impulse a tu empresa hacia el éxito.